核心结论：公司搬迁至另一城市后，员工工作几天后不愿继续，处理方式需结合劳动合同约定、搬迁合法性及员工意愿综合判断，具体分以下情况处理。

1. 劳动合同有明确约定工作地点，且搬迁不构成“客观情况重大变化”

• 法律分析：若劳动合同中明确约定了具体工作地点（如“XX市XX区”），且公司搬迁未超出该约定范围（如市内同区搬迁），或虽跨市但搬迁属于公司正常经营调整（如因业务扩展需整体迁移），则不构成《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
• 处理建议：
  • 员工无权单方拒绝到新地点工作，否则可能构成旷工，公司可依据规章制度处理；
  • 若员工坚持离职，可协商解除劳动合同，但公司无需支付经济补偿金（除非员工以“未提供劳动条件”为由被迫离职，需结合具体证据判断）。

2. 劳动合同未明确约定工作地点，或搬迁构成“客观情况重大变化”

• 法律分析：若劳动合同仅约定“XX市”或未约定具体地点，且公司跨市搬迁导致员工通勤成本显著增加（如单程超过2小时）、生活成本上升（如住房、子女教育），可能被认定为“客观情况重大变化”。此时，公司需与员工协商变更劳动合同（如调整工作地点、提供交通补贴等）。
• 处理建议：
  • 协商一致：若员工同意到新地点工作，可签订补充协议明确新工作地点及待遇；
  • 协商不成：公司可提前30日书面通知员工或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）；
  • 员工被迫离职：若公司未协商直接强制搬迁，或未提供必要协助（如交通补贴、住宿安排），员工可能以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由被迫离职，并主张经济补偿金。

3. 员工以“个人原因”主动离职

• 法律分析：若员工明确表示因家庭、健康等个人原因不愿到新地点工作，且未以公司搬迁为由主张权利，则属于主动离职，公司无需支付经济补偿金。
• 处理建议：
  • 要求员工提交书面离职申请，明确离职原因；
  • 办理离职手续，结清工资及未休年假等福利。

4. 特殊情形：公司未履行民主程序或未提供必要协助

• 法律分析：若公司搬迁涉及员工重大利益（如跨省搬迁），未通过职工代表大会或全体职工讨论提出方案，或未提供交通补贴、住宿安排等必要协助，可能被认定为未履行民主程序或未提供劳动条件。
• 处理建议：
  • 补正民主程序（如召开职工大会说明搬迁原因及补偿方案）；
  • 提供实际协助（如班车、住宿补贴），降低员工抵触情绪；
  • 避免单方强制搬迁，否则可能面临劳动仲裁风险。

总结建议：公司搬迁需提前评估法律风险，与员工充分沟通并协商解决方案。若员工坚持离职，需区分“主动离职”与“被迫离职”，避免支付不必要的经济补偿金。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。