高校与辅导员签订劳务派遣合同，在符合法律规定及特定条件下是合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：
合法性基础
劳务派遣的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种用工形式，在符合法律规定的条件下是被允许的。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并在无工作期间按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
高校作为用工单位的合法性：
- 高校作为事业单位，在符合法律法规的前提下，可以采用劳务派遣的方式用工。这通常发生在高校需要临时性、辅助性或替代性的工作岗位时，通过劳务派遣公司来招聘和派遣员工。
合法性条件
劳务派遣岗位的“三性”要求：
- 劳务派遣一般只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。高校若要将辅导员岗位设为劳务派遣岗位，需确保该岗位符合“三性”要求。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
劳务派遣公司的资质：
- 高校选择的劳务派遣公司必须具备合法的经营资质，包括拥有相应的劳务派遣许可证等。这是确保劳务派遣合同合法性的重要前提。
劳动合同的签订与履行：
- 高校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利和义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。同时，劳务派遣公司应与被派遣的辅导员签订劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。
潜在风险与注意事项
同工同酬问题：
- 根据法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。高校在使用劳务派遣辅导员时，应确保其薪酬待遇与正式编制的辅导员相当，避免引发劳动纠纷。
劳务派遣比例限制：
- 根据相关规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例可能因地区和政策而异）。高校在使用劳务派遣辅导员时，应关注这一比例限制，避免超比例使用劳务派遣员工。
合同条款的明确性：
- 高校与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议应明确、具体，避免出现模糊或歧义的条款。这有助于减少双方在合同履行过程中的争议和纠纷。
建议：高校在与辅导员签订劳务派遣合同时，应确保合同内容合法、合规，并充分考虑上述潜在风险与注意事项。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。