口头协议在符合法律规定的条件下是生效的，即使它没有体现在书面合同中。以下是对这一问题的详细分析：
口头协议的法律效力
法律依据：
- 根据《民法典》第一百三十五条，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。这意味着，口头协议作为一种民事法律行为，在符合法律规定的情况下，是具有法律效力的。
- 《民法典》第一百三十六条也规定了民事法律行为的生效时间，即民事法律行为自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。口头协议一旦成立，即产生法律效力。
有效要件：
- 口头协议要生效，必须满足一定的法律要件。首先，承诺必须由受要约人本人或其授权的代理人作出。其次，承诺必须是在有效时间内作出，即要约在其存续期间内才有效力。最后，承诺必须与要约的内容完全一致，任何与要约内容不相一致的承诺都将被视为新的要约或反要约。
口头协议未写入合同的影响
证据收集难度：
- 口头协议未写入合同，可能导致在后续履行或争议解决过程中证据收集难度增加。因为口头协议缺乏书面证据，双方可能对协议内容产生争议，难以证明各自的真实意图。
建议转化形式：
- 在涉及重要权益的场合，如劳动/劳务合同纠纷，建议当事人尽量将口头协议转化为书面形式。书面合同具有更强的证明力和稳定性，能够更好地保护当事人的合法权益。
实际应用中的注意事项
保留证据：
- 如果口头协议确实存在且未写入合同，当事人应尽可能保留与口头协议相关的证据，如聊天记录、邮件、录音等。这些证据在后续争议解决过程中可能起到关键作用。
及时沟通：
- 在履行口头协议过程中，双方应保持及时沟通，确保对协议内容的理解和执行一致。如果发现协议内容存在歧义或争议，应及时协商解决，避免问题扩大化。
总结来看，口头协议在符合法律规定的条件下是生效的，即使它没有体现在书面合同中。然而，为了避免证据收集难度和争议解决过程中的不确定性，建议当事人在涉及重要权益的场合尽量将口头协议转化为书面形式。如果你在劳动/劳务合同纠纷方面有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。