核心结论：投资人安排关系户来公司上班，需结合公司性质、章程规定及劳动法要求综合处理，避免法律风险。以下是具体分析方向及建议：

1. 核查公司章程与股东协议

• 若公司章程或股东协议明确约定“人事权归属”（如董事会或管理层独立决定员工录用），投资人单方面安排关系户可能违反约定，公司可通过内部程序（如股东会决议）要求撤销安排。
• 若章程无明确限制，投资人作为股东可能享有“合理参与经营”的权利，但需确保关系户的录用符合公司利益，避免被认定为“滥用股东权利”。

2. 评估录用程序合法性

• 劳动关系层面：无论关系户身份如何，公司均需与其签订书面劳动合同、缴纳社保、支付劳动报酬，否则可能面临劳动仲裁（如未签合同双倍工资、未缴社保赔偿等）。
• 公平就业层面：若关系户的录用挤占了正常招聘名额，且公司无法证明其能力符合岗位要求，可能涉嫌违反《就业促进法》中的“公平就业原则”，但实践中员工个人难以直接主张权利，更多由劳动监察部门介入。

3. 处理建议

• 短期应对：
  1. 要求关系户按正常流程提交简历、参加面试，并留存录用依据（如面试评价表），避免“暗箱操作”的证据风险。
  2. 若关系户能力明显不符，可与其协商调岗或解除合同（需依法支付补偿），避免因“不能胜任工作”引发纠纷。
• 长期预防：
  1. 修改公司章程，明确“员工录用需经管理层或董事会批准”，限制股东直接干预人事。
  2. 建立“关联关系申报制度”，要求员工（包括关系户）申报与股东、高管的亲属关系，避免利益冲突。

4. 特殊情形：国有或关联企业

• 若公司为国有企业，投资人安排关系户可能涉及“违规进人”问题，需遵守《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，否则可能被追究纪律责任。
• 若关系户来自投资人关联企业，需注意《公司法》中的“关联交易”限制，避免通过人事安排输送利益。

总结：投资人安排关系户本身不违法，但需确保程序合法、能力匹配、利益无冲突。若已产生纠纷，建议优先通过协商、修订制度解决；若面临劳动仲裁或股东争议，可进一步提供细节，我将协助制定应对方案。