《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行前发生的劳动争议，原则上不适用该司法解释，但存在例外情形。以下从法律适用原则、溯及力规则及实务建议三个角度展开分析：

一、法律适用原则：法不溯及既往

根据《中华人民共和国立法法》第一百零四条及司法解释的通用规则，司法解释仅对其施行后发生的法律行为具有约束力，除非明确规定溯及既往。具体到劳动争议领域：

1. 《劳动争议司法解释二》的溯及力条款
   该解释第十七条明确规定：“本解释施行前人民法院尚未审结的一审、二审案件，适用本解释；本解释施行前已经审结的案件，不得以本解释为由申请再审。”
   结论：若争议发生在2006年10月1日（解释施行日）前，且法院已审结，则不得以该解释为依据主张权利；若未审结，可适用新解释。

2. 例外情形：程序性规定可能溯及
   若新解释中的程序性规则（如仲裁时效中断事由、举证责任分配）更有利于保护劳动者权益，且不违反“实体从旧、程序从新”原则，法院可能参照适用。例如，新解释明确“劳动者向工会组织寻求权利救济导致仲裁时效中断”，若旧案中劳动者曾向工会投诉但未被认定为时效中断，法院可能酌情调整。

二、实务中的关键时间节点判断

需结合争议类型及行为发生时间综合判断：

1. 劳动关系存续期间
   若劳动关系跨越解释施行日（如2006年9月入职，2007年离职），仅对施行后的行为适用新解释。例如，解除劳动合同的通知送达时间在2006年10月1日后，则解除程序合法性需按新解释审查。

2. 权利主张时间
   劳动者首次主张权利（如申请仲裁、提起诉讼）的时间是关键。若仲裁申请在2006年10月1日前提交，即使审理延续至施行后，仍适用旧法；若仲裁申请在施行后提交，则可能适用新解释。

三、实务建议：分情形处理旧案

1. 已审结案件
   若法院已作出终审判决，不得以新解释为由申请再审或启动审判监督程序。但若发现原判决存在事实认定错误或程序违法，可通过申诉途径解决。

2. 未审结案件
   可主动向法院提交书面意见，要求适用新解释中有利于己方的条款（如加班费举证责任倒置、竞业限制补偿金标准）。例如，在旧案中若用人单位未提供考勤记录，可依据新解释主张推定劳动者存在加班事实。

3. 协商与调解优先
   对于历史遗留问题（如未支付的旧欠工资），可尝试与用人单位协商，参照新解释中的工资欠条直接起诉规则（简化程序）或经济补偿计算标准达成和解，降低诉讼成本。

四、风险提示：避免“类推适用”误区

需注意，司法解释的条款不得随意扩大适用范围。例如，新解释中关于“平台用工关系认定”的规则，不能直接用于解释施行前的非典型劳动关系争议。若强行类推，可能因“适用法律错误”被上级法院撤销原判。

总结：处理解释施行前的劳动争议，需严格以“争议行为发生时间”和“法院审结时间”为双重标准，结合新解释的溯及力条款及程序性规则优势，制定诉讼策略。如有具体案情需分析，可直接向我提供细节，我将进一步结合新旧法条给出操作建议。