企业在特定情况下可以合法降薪，但必须确保降薪行为的合法性和合理性，并与员工进行有效沟通。以下是对这一问题的详细分析：
一、企业合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。这意味着，如果企业与员工就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么降薪行为就是合法的。例如，企业因经营困难需要降低人力成本，与员工协商后达成降薪协议，并明确降薪的期限和条件。
依据合法有效规章制度降薪：
- 企业如果拥有合法有效的规章制度，并且这些规章制度中明确规定了在某些特定情形下可以对员工进行降薪，那么在符合这些情形时，企业可以依法降薪。但需要注意的是，规章制度必须内容合法、制定程序合法，并且已经向员工公示。例如，企业规章制度中规定，员工连续三个月绩效考核不达标，企业可以降低其工资档次。
因客观情况发生重大变化降薪：
- 根据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，企业可以与员工协商降薪作为解决方案之一。例如，企业因市场环境变化导致业务萎缩，无法维持原有工资水平，与员工协商后达成降薪协议。
员工不能胜任工作降薪：
- 如果企业有充分证据证明员工不能胜任工作，并且经过培训或调整岗位后仍然不能胜任，那么企业可以依法对其进行调岗降薪。但此时，企业需要承担举证责任，明确岗位职责和考核标准，并提供客观的考核结果。例如，员工在销售岗位上连续三个月未完成销售任务，经过培训后仍然无法达到销售目标，企业可以将其调整到其他岗位并降低工资。
二、企业违法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 企业在未与员工协商一致的情况下单方面降低薪资，这违反了劳动合同的约定和《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。例如，企业未经员工同意，擅自将其工资降低一定比例。
利用规章制度恶意降薪：
- 如果企业的规章制度本身不合法，或者以不合理的理由利用规章制度对员工进行降薪，如为逼迫员工离职而故意制定苛刻的绩效考核标准，那么此类行为同样构成违法降薪。
三、降薪的法律后果及建议
- 经济补偿金：如果企业执意降薪而员工不同意，并以此为由解除劳动合同，那么企业可能需支付经济补偿金，除非能证明降薪的合理性。
- 谨慎对待：企业在考虑降薪时应谨慎对待，确保遵守法律法规，并与员工进行有效沟通。降薪前应充分说明降薪的原因、范围和期限，确保协商结果公平合理。
- 及时沟通：如果员工对降薪有异议，企业应及时与员工沟通，解释降薪的合理性和必要性，并尝试达成共识。如果无法达成一致，双方可以通过法律途径解决争议。
企业在降薪问题上必须严格遵守法律法规，确保降薪行为的合法性和合理性。如果遇到具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更准确的法律意见和帮助。