员工开出抑郁证明后，用人单位并非绝对不能终止劳动关系，但需严格遵循法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
一般不得解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，员工在规定的医疗期内（抑郁症员工同样适用），用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。这是为了保护患病员工在医疗期内的合法权益，确保他们能够得到充分的休息和治疗。
特殊情况可解除：
- 尽管医疗期内一般不得解除劳动关系，但若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。不过，这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分的证据。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：
- 医疗期满后，若抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。此时，双方应继续履行劳动合同。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。但此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
三、违法解除劳动关系的法律后果
- 若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，并保护员工的合法权益。
四、建议与注意事项
- 合法合规处理：用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。避免因违法解除劳动关系而面临法律风险和赔偿责任。
- 充分沟通与协商：在处理此类问题时，用人单位应与员工进行充分的沟通和协商。了解员工的病情和需求，提供必要的帮助和支持。通过合理的沟通与协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 关注员工心理健康：除了法律层面的处理外，用人单位还应关注员工的心理健康。提供必要的心理支持和辅导，帮助员工尽快恢复健康并重返工作岗位。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据你的具体情况提供有针对性的法律建议和指导。