旷工并不一定需要赔偿公司经济损失，只有当旷工行为确实给公司造成了实际经济损失，或违反公司规章制度中明确规定的赔偿条款时，员工才需承担赔偿责任。赔偿金额需根据实际情况，结合劳动合同、公司规章制度及劳动法相关规定来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、存在可量化经济损失的情况
当员工旷工导致公司有明确、可量化的经济损失时（如项目延期导致的违约金、生产停滞造成的直接损失等），员工通常需要赔偿该实际损失金额。赔偿金额应与实际损失直接相关，并有明确的因果关系。例如，某生产线工人每小时产值500元，旷工4小时，导致生产停滞，那么直接损失就是2000元，员工可能需要赔偿这部分损失。
二、难以量化经济损失的情况
劳动合同与规章制度：在旷工对公司造成的影响较难用具体金额衡量时（如团队协作效率下降、公司声誉受损等），赔偿金额的确定可能需结合劳动合同和公司规章制度中的相关规定。劳动合同中如有关于旷工赔偿的具体条款，且不违反法律法规的强制性规定，可按合同约定执行。但需注意，若约定明显过高，员工可请求调整。公司合法有效的规章制度中也可能对旷工赔偿有相关规定，但需符合法律规定的民主程序，并已向员工公示。同样，规定需合理，否则可能不被支持。
赔偿限额：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，赔偿可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，员工月工资为5000元，因旷工给公司造成损失，公司最多只能从其工资中扣除1000元作为赔偿。
三、严重违纪情形
如果旷工行为严重违反了公司纪律，甚至构成了劳动法规定的“严重违纪”情形，公司除有权要求员工赔偿经济损失外，还有权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。这种情况下，员工可能面临更严重的法律后果。
四、赔偿程序与建议
证据收集：公司主张赔偿时，需提供充分证据证明损失与旷工行为存在因果关系及具体损失数额。如考勤记录、生产数据、损失计算明细等。
协商与调解：员工面临赔偿要求时，应与公司人事部门沟通，了解具体赔偿要求和程序。双方可尝试通过协商或调解解决纠纷，以降低法律纠纷成本。
法律途径：若协商无果，公司可通过劳动仲裁或诉讼途径解决纠纷。仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，判定员工是否应承担赔偿责任及赔偿数额。
总结与建议：旷工是否需要赔偿公司经济损失及赔偿金额的大小，需根据公司的规章制度、具体的损失情况以及劳动法的相关规定来综合判断。员工应严格遵守公司规章制度和劳动合同约定，避免旷工行为带来的不良后果。如面临赔偿问题，应及时与公司沟通并寻求专业法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。