事业单位子企业的事业编制员工与子企业一般不构成典型的劳动关系，但具体情况需根据实际用工情况来判断。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、事业编制员工的特殊性质
事业编制员工通常享受国家财政拨款，其工资、福利等由国家或相关事业单位承担。这类员工与事业单位之间建立的是一种基于编制的管理关系，而非纯粹的劳动关系。当事业编制员工被安排到事业单位的子企业工作时，其身份和待遇往往不会因工作地点的变更而发生根本性变化。
二、子企业的企业性质
子企业作为独立的企业法人，其用工关系通常遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。然而，当子企业雇佣事业编制员工时，由于这些员工原本就享有事业编制的待遇和保障，子企业往往不会与其签订典型的劳动合同，也不会按照企业用工的标准来管理这些员工。
三、实际用工情况的判断
如果事业编制员工在子企业的工作只是临时性的或辅助性的，且其工资、福利等仍由原事业单位承担，那么这些员工与子企业之间通常不构成劳动关系。他们可能只是被借调或派遣到子企业工作，而其与原事业单位的关系并未因此改变。
如果事业编制员工在子企业的工作是长期性的、稳定的，并且子企业承担了其工资、福利等主要费用，那么这些员工与子企业之间可能构成一种事实上的劳动关系。尽管他们可能仍然保留着事业编制的身份，但在实际用工过程中，他们已经与子企业形成了紧密的用工关系。不过，这种情况在现实中较为少见，且往往涉及到复杂的法律和政策问题。
四、法律建议
对于事业单位子企业的事业编制员工与子企业之间的用工关系问题，建议从以下几个方面进行考虑：
明确用工性质：首先需要明确事业编制员工在子企业的工作性质是临时性的还是长期性的，以及子企业是否承担了其工资、福利等主要费用。这有助于判断双方之间是否构成劳动关系。
签订相关协议：如果事业编制员工在子企业的工作是长期性的，并且子企业承担了其工资、福利等主要费用，那么建议双方签订相关的用工协议或劳动合同，以明确双方的权利和义务。
咨询专业法律意见：由于这类问题涉及到复杂的法律和政策问题，因此建议咨询专业的法律意见。作为专业律师，我可以根据具体情况提供详细的法律分析和建议。
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