一般情况下，该上班没来且没请假算旷工，但需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、从用人单位规章制度角度

• 有明确合理制度时：如果用人单位有明确的规章制度，规定员工在正常工作日必须请假并获得批准方可缺勤，而员工未履行请假手续擅自不来上班，这种行为通常会被认定为旷工。因为遵守单位的考勤制度是员工的基本义务，未请假不来上班违反了这一规定。例如，企业规定员工请假需提前填写请假申请单，经部门主管签字同意，员工未履行此程序而缺勤，可认定为旷工。
• 制度不合法不合理时：若企业的规章制度本身不合法或不合理，如请假流程过于苛刻、不切实际，导致员工难以执行，在这种情况下员工未请假不来上班，不能简单认定为旷工。企业应根据合法合理的规章制度，结合实际情况判断员工缺勤是否构成旷工。

二、从特殊情况角度

• 不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。
• 紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。

三、从用人单位工作安排角度

如果用人单位安排员工从事的工作本身灵活性较大，没有严格的考勤要求，或者领导默认员工可自行安排工作时间，那么员工没请假也不一定算旷工。不过，这种情况相对较少，且需要明确的证据或领导的事后认可。

法律建议

• 对员工而言：应严格遵守用人单位的规章制度，合理安排请假事宜。如遇特殊情况无法按时上班，应及时向单位说明情况并提供相应证明，以避免被认定为旷工。
• 对用人单位而言：应制定合法合理的规章制度，并明确请假流程和特殊情况处理机制。在处理员工缺勤问题时，应结合实际情况进行判断，避免简单粗暴地认定为旷工。

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