整体降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断，但未经劳动者同意的单方降薪行为通常违法。以下从不同角度为您详细分析：

一、违法情形

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬，且变更劳动合同应当采用书面形式。若公司未与员工协商，直接宣布整体降薪，此行为违法。
   • 实例说明：如某公司因经营不善，未经员工同意，直接决定全员降薪10%，此行为构成违约，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若整体降薪导致部分员工工资低于该标准，即使公司声称是“整体调整”，也是违法的。

3. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 即使公司声称已与员工就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是变更劳动合同的法定要求，旨在保护双方权益，避免后续纠纷。

二、可能合法的情形

1. 法定代扣代缴或员工原因导致的降薪

   • 若因社保、公积金等法定费用调整导致实发工资减少，或员工存在违纪扣款、个税增加等情况，此类降薪具有合法性。但需注意，这些情形并非公司主动降薪，而是由外部因素或员工个人原因导致。

2. 经营困难协商机制

   • 企业面临严重经济危机时，可通过集体协商程序与员工达成降薪协议。例如，某制造业企业因订单锐减，通过工会与员工代表谈判，在保障基本生活的前提下临时降低薪资以维持运营。此类情况需满足程序合法（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商）且结果合理的要求。

3. 绩效考核制度约定

   • 若劳动合同中明确约定基于绩效的浮动薪酬机制，且考核过程公开透明，则因业绩不达标导致的整体降薪（针对未达标的员工群体）属于合法范畴。但需注意，绩效考核制度需经民主程序制定并向员工公示。

4. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但此情形下的降薪需针对个别不能胜任工作的员工，而非整体降薪。

三、劳动者应对策略

1. 与用人单位协商

   • 首先尝试与公司沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商过程中可保留相关证据，如聊天记录、邮件等。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求其改正违法行为。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，可主张补发差额工资、经济补偿金等权益。

总结与建议：整体降薪是否违反劳动法，需综合考虑合同约定、降薪幅度、程序合法性等因素。作为劳动者，在面对整体降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。