结论：京东与15万全职骑手签订劳动合同并缴纳五险一金的行为，符合我国现行法律规定，且具有积极的社会意义。以下结合新闻背景及法律规范进行详细分析：

一、法律合规性分析：劳动合同与社保缴纳的法律依据

1. 劳动合同签订义务
   根据《劳动合同法》第10条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。京东与全职骑手签订劳动合同，明确双方权利义务，符合法律对书面形式的要求。

   • 例外情形排除：若骑手属于非全日制用工（如每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时），则可不签订书面合同（《劳动合同法》第69条）。但新闻中明确提及“全职骑手”，故不适用该例外。

2. 五险一金缴纳义务
   根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位应当自用工之日起30日内为职工办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。京东为骑手缴纳五险一金，履行了法定义务。

   • 住房公积金的补充说明：虽《住房公积金管理条例》未将“五险一金”中的“一金”列为强制缴纳范围，但部分地区（如北京、上海）通过地方性法规要求用人单位为职工缴纳住房公积金。若京东骑手工作地有此类规定，则其缴纳公积金的行为亦合法。

二、新闻背景下的行业意义：新就业形态劳动者权益保障的突破

1. 行业示范效应
   新闻中京东副总裁胡焕刚提到“呼吁行业和社会共治”，其与骑手签订劳动合同、缴纳社保的行为，为外卖、快递等新就业形态提供了合规范本。此前，部分平台通过劳务派遣、众包模式规避劳动关系，导致骑手权益受损（如工伤认定难、社保缺失）。京东的模式若被行业采纳，将推动整个领域劳动关系的规范化。

2. 政策导向的契合
   2021年人社部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确要求平台企业与劳动者建立劳动关系的，应依法签订劳动合同并缴纳社保。京东的实践与政策导向一致，体现了企业社会责任。

三、潜在法律风险与合规建议

1. 劳动关系认定风险
   若骑手实际工作模式符合“从属性”标准（如平台对工作时间、地点、服务标准有强制要求），则劳动关系成立；若骑手自主决定工作时间、地点，仅通过平台接单，则可能被认定为承揽关系或合作关系，此时平台无需缴纳社保。

   • 合规建议：企业应通过协议明确劳动关系性质，避免因模糊界定引发纠纷。例如，可在合同中约定“骑手为独立承包商”，但需确保实际履行中不构成事实劳动关系。

2. 工伤认定与赔偿风险
   即使未签订劳动合同，若骑手因工作受伤，根据《工伤保险条例》第18条，仍可申请工伤认定，由用人单位承担赔偿责任。京东通过签订合同并缴纳社保，已提前转移此类风险。

四、延伸思考：数字时代劳动法的挑战与应对

1. 算法管理对劳动从属性的影响
   数字平台通过算法分配任务、监控工作过程，可能强化劳动者的从属性。例如，骑手若因拒绝接单被处罚，可能被认定为受平台控制，从而构成劳动关系。企业需在算法设计中保留劳动者自主权，避免过度干预。

2. 跨地区社保缴纳的协调
   骑手流动性强，可能在不同城市工作。根据《社会保险法》第52条，职工跨统筹地区就业的，其社保关系随本人转移。企业需建立全国性的社保缴纳机制，确保骑手权益不因地域变动受损。

总结：京东与骑手签订劳动合同并缴纳五险一金的行为，完全符合我国劳动法律规范，且顺应了数字时代新就业形态劳动者权益保障的政策趋势。其示范作用可能推动行业合规化，但企业也需关注劳动关系认定、算法管理等潜在风险。如有具体案例或地区性政策疑问，可进一步向我咨询。