小时工离职是否算旷工三天，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、用工形式与双方约定的影响
非全日制用工：
- 根据《劳动合同法》规定，非全日制用工的双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。若小时工属于非全日制用工形式，其工作具有灵活性，突然离职（即使未提前通知）也符合法律规定的用工终止方式，不构成旷工，更不会因离职而被认定为旷工三天。
- 举例：小李在便利店做小时工，每日工作4小时，每周3天，因个人原因提前告知后离职（或未提前告知但事后说明），此行为合法，不算旷工。
全日制用工但以小时计酬：
- 若小时工虽按小时计酬，但与用人单位建立了全日制劳动关系，则需遵守用人单位的规章制度和考勤要求。在此情况下，突然离职未按规定请假或办理离职手续，将违反出勤规定，可能构成旷工。若连续三天未到岗且未请假，则可能被认定为旷工三天。
- 举例：小张在工厂做全职小时工，每天工作8小时，无故离职且未请假，连续三天未到岗，则可被认定为旷工三天。
二、工作时间与离职原因的考量
明确的工作时间约定：
- 若小时工与雇主对工作时间有明确约定，且小时工无正当理由在约定时间内不到岗，也未提前通知或请假，则构成旷工。若连续三天如此，则构成旷工三天。
- 举例：小时工与雇主约定每周一、三、五上午工作，但小时工连续三周的周一均未到岗且未请假，则构成旷工三天（按周计算）。
特殊原因的离职：
- 若小时工因特殊原因（如家庭事务、身体不适等）无法工作，并已及时与雇主沟通并请假，则不应被视为旷工。即使因此连续三天未到岗，也不构成旷工三天。
- 举例：小时工因突发疾病需住院治疗，已及时向雇主请假并提交医院证明，则连续三天未到岗不构成旷工。
三、沟通与请假的必要性
- 无论小时工属于何种用工形式，提前与雇主沟通并请假都是避免被认定为旷工的关键。即使因紧急情况无法提前请假，也应在事后尽快向雇主说明情况，以减少误解和纠纷。
- 建议：小时工在离职前应尽量与雇主沟通，说明离职原因和离职时间，并按照用人单位的规章制度办理离职手续。
律师观点与建议
- 明确用工形式：小时工在入职前应明确自己的用工形式（非全日制或全日制），并了解相应的权利和义务。
- 遵守规章制度：若与用人单位建立了全日制劳动关系，应遵守用人单位的规章制度和考勤要求。
- 及时沟通请假：因特殊原因无法工作时，应及时与雇主沟通并请假，以避免被认定为旷工。
- 保留证据：在离职过程中，应保留相关证据（如请假条、沟通记录等），以备不时之需。
总结来说，小时工离职是否算旷工三天，需根据用工形式、双方约定、工作时间、离职原因及沟通情况等多方面因素来判断。在实际操作中，建议雇主和小时工明确约定工作内容、工作时间及请假制度，以确保双方权益得到保障。若您对此有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。