自离当天是否算旷工，需分情况讨论，结论如下：

1. 若公司已同意立即解除劳动合同
   若员工已提交辞职报告且公司明确同意当天解除劳动关系，则自离当天不算旷工。此时劳动关系已终止，员工无需再履行出勤义务。

2. 若公司未同意解除劳动合同

   • 要求继续上班但未出勤：若公司未同意立即解除合同，并要求员工继续工作，而员工擅自离岗未出勤，则该行为构成旷工。
     
   • 合同未解除前的义务：根据《劳动合同法》，只要劳动合同未正式解除，员工仍有义务按合同约定履行工作职责。擅自离岗可能被认定为旷工，公司可依据规章制度处理。

法律分析：自离与旷工的关联

• 定义区别：

  • 旷工：员工未请假或请假未获批准而缺勤，属违反劳动纪律的行为。
    
  • 自离：员工未经公司同意擅自离职，未履行正常离职流程（如提前通知、交接工作）。
    
  • 关键差异：旷工是短期缺勤，自离是主动终止劳动关系。

• 公司处理权限：
  公司能否将自离视为旷工，需依据以下条件：

  1. 规章制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定，内容不违法，且已向员工公示。
     
  2. 合同约定：劳动合同或规章制度中明确规定“自离属于旷工”及相应处罚措施。
     
  3. 事实认定：员工离岗行为符合旷工特征（如无正当理由未出勤）。
     

若满足上述条件，公司可按旷工处理自离行为，例如扣除工资、给予纪律处分，甚至解除劳动合同。

实务建议

1. 对员工的建议：

   • 提前沟通：离职前应与公司协商，按正常流程办理手续（如提前30日书面通知），避免因自离引发纠纷。
     
   • 保留证据：若公司未同意立即解除合同，建议通过书面形式（如邮件、短信）确认离职时间，保留沟通记录。
     

2. 对公司的建议：

   • 完善制度：在规章制度中明确自离和旷工的定义、处理方式，并确保制度合法有效。
     
   • 依法处理：即使员工自离，公司也不能随意克扣其已出勤期间的工资。若因自离造成损失，可要求赔偿，但需举证损失金额。
     

典型案例参考

• 案例1：员工提交辞职报告后，公司未明确回复是否同意立即离职，员工次日未出勤。法院认定：合同未解除前，员工未出勤构成旷工，公司可按规章制度处理。
  
• 案例2：公司规章制度规定“连续旷工3日视为自动离职”，员工擅自离岗3日。法院认定：公司可依据制度解除劳动合同，但需支付员工已出勤期间的工资。

总结

自离当天是否算旷工，取决于公司是否已同意解除劳动合同。若未同意，员工擅自离岗可能构成旷工，公司可依法处理。建议双方通过协商明确离职时间，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。