结论：单位为了裁员让女职工干门卫是否违法，需结合具体情况判断，但若此安排缺乏合理性且存在歧视性，则很可能违法。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同变更的角度分析
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工作岗位的变更。然而，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果单位未经女职工同意，单方面将其调至门卫岗位，且该岗位与女职工原岗位性质、技能要求等存在显著差异，那么这种变更可能缺乏合法性。
- 合理性判断：判断单位让女职工干门卫是否合理，需考虑该岗位是否适合女职工的身体条件、技能水平以及原劳动合同中的约定。如果门卫岗位对体力、技能等有特殊要求，而女职工无法胜任，或者该岗位与女职工原岗位相差甚远，那么这种变更可能被视为不合理。
- 法律后果：如果单位未经协商一致单方面变更劳动合同，女职工有权拒绝，并可以要求单位继续履行原劳动合同。若单位因此解除劳动合同，女职工可以依法主张经济补偿或赔偿金。
二、从性别歧视的角度分析
根据《劳动法》和《妇女权益保障法》的相关规定，用人单位在录用、分配、安排工作岗位时，不得歧视妇女。如果单位让女职工干门卫是基于性别歧视的考虑，比如认为女性不适合从事其他更“重要”或“高薪”的工作，那么这种行为就是违法的。
- 歧视性判断：判断单位让女职工干门卫是否存在性别歧视，需考虑单位是否有其他合理的、非歧视性的理由进行岗位调整。如果单位无法提供合理的解释，或者该调整明显对女性不利，那么可能构成性别歧视。
- 法律后果：如果女职工认为单位存在性别歧视行为，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁。劳动监察部门或仲裁机构将依法进行调查和处理，保护女职工的合法权益。
三、从裁员合法性的角度分析
如果单位确实面临经营困难等需要裁员的情况，应当遵循法律规定的裁员程序和标准。这包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、制定裁员方案等。如果单位未按照法定程序进行裁员，或者裁员方案不合理、不公平，那么这种裁员行为就是违法的。
- 裁员程序合法性：单位在裁员前应当与工会或职工代表进行协商，并听取他们的意见。如果单位未履行这些程序，或者裁员方案未经职工代表大会或全体职工讨论通过，那么裁员行为可能缺乏合法性。
- 裁员标准合理性：裁员标准应当公平、合理，不得歧视特定群体。如果单位以性别为由进行裁员，或者裁员标准对女性不利，那么这种裁员行为就是违法的。
建议与措施
- 与单位协商：女职工可以与单位进行沟通，了解岗位调整的原因和依据，并尝试协商达成一致意见。
- 收集证据：如果女职工认为单位的行为存在违法或不合理之处，应当收集相关证据，如劳动合同、岗位调整通知、工资单等。
- 寻求法律援助：女职工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，也可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。
如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。