连续旷工3天或年内累计旷工5天包含节假日吗-张云壮律师

连续旷工3天或年内累计旷工5天包含节假日吗-张云壮律师｜法行宝

2025-10-07 劳动纠纷

连续旷工3天或年内累计旷工5天是否包含节假日，主要取决于用人单位的具体规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、用人单位规章制度的核心作用

定义旷工行为：用人单位的规章制度通常会明确旷工的定义，包括未经请假或请假未获批准擅自离岗，以及请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归等行为。这些定义是判断员工是否旷工的基础。
规定旷工天数计算方式：规章制度中往往会具体规定旷工天数的计算方式，包括是否包含节假日。例如，有些单位可能规定，旷工天数按实际工作日计算，不包含法定节假日和休息日；而有些单位则可能规定，旷工天数按自然日计算，包含所有日历日，无论是否为工作日。

二、节假日是否计入旷工天数的不同情况

规章制度明确不包含节假日：
- 如果用人单位的规章制度明确规定，旷工天数按实际工作日计算，不包含法定节假日和休息日，那么连续旷工3天或年内累计旷工5天，自然就不包含节假日。
规章制度未明确或包含节假日：
- 如果规章制度未明确规定旷工天数是否包含节假日，或者明确规定包含所有日历日，那么连续旷工3天或年内累计旷工5天，就可能包含节假日。这种情况下，员工需要特别注意，避免因误解规章制度而遭受不必要的处罚。

三、法律建议与风险提示

仔细阅读规章制度：作为员工，在入职时应仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工等违纪行为的处罚规定。这有助于避免因无知而触犯规定，导致不必要的处罚。
遵守规章制度：员工应严格遵守用人单位的规章制度，珍惜工作机会，避免无故旷工。如果因特殊原因需要请假，应提前按照规章制度规定的程序进行申请，并获得批准。
维护合法权益：如果用人单位的处罚行为不符合规章制度或法律法规，员工有权提出异议，并通过法律途径维护自己的合法权益。例如，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁等。

总结来看，连续旷工3天或年内累计旷工5天是否包含节假日，并没有一个统一的答案，而是取决于用人单位的具体规章制度。因此，作为员工，了解并遵守用人单位的规章制度至关重要。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“连续旷工5天是否包含双休日”的问题，结论需要分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了“连续旷工”的计算方式，且明确双休日不计入旷工天数：在这种情况下，连续旷工5天自然不包含双休日。例如，若公司规定“连续旷工5个工作日视为严重违纪”，则双休日不计入这5天之内。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定“连续旷工”是否包含双休日：从通常理解来看：旷工通常指的是员工无正当理由未出勤工作的时间。双休日是员工的休息日，不属于正常的工作日。因此，在未明确规定的情况下，连续旷工5天一般应理解为连续5个工作日未出勤，不包含双休日。但需注意特殊情况：如果员工在双休日之后紧接着的工作日也未出勤，且这种未出勤是连续的，且公司能够证明员工存在故意旷工的行为（如未提前请假、未说明合理理由等），那么在实际操作中，公司可能会将双休日之后的工作日也计入旷工天数，但这种情况需要具体分析，且公司需承担相应的举证责任。法律建议：对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读关于旷工的条款，了解公司对于旷工的定义和计算方式。如果因特殊原因需要请假，应提前向公司提出申请，并按照公司规定的流程办理请假手续。如果对公司的旷工处理有异议，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。对于公司而言：在制定规章制度时，应明确旷工的定义和计算方式，包括是否包含双休日等细节问题。在处理旷工事件时，应确保有充分的证据支持自己的决定，如考勤记录、请假申请等。如果需要对员工进行处罚，应按照公司规章制度和法律法规的规定进行，确保处罚的合法性和合理性。可能法律后果：如果员工连续旷工达到公司规定的严重违纪标准，公司有权依据规章制度对员工进行处罚，包括解除劳动合同等。如果公司对旷工的处理存在违法行为（如未按照规章制度进行处罚、处罚过重等），员工有权向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，维护自己的合法权益。

结论前置：连续旷工15天通常包含双休日，因为旷工天数的计算一般按照自然日进行，包括工作日和双休日。但具体是否包含，还需依据公司规章制度或劳动合同中的具体规定，因为不同公司或合同可能有不同的约定。详细分析：在探讨连续旷工15天是否包含双休日的问题时，我们首先要明确旷工天数的计算方式。一般来说，旷工天数的计算是按照自然日来进行的，这意味着无论是工作日还是双休日，都会被计入旷工的天数之中。这种计算方式体现了对员工出勤情况的严格管理，确保员工能够按时到岗工作。然而，我们也需要考虑到公司规章制度或劳动合同中的具体规定。不同的公司可能会根据自己的实际情况和需要，制定不同的旷工计算方式。例如，有些公司可能会规定旷工仅指工作日未到岗的情况，而双休日则不计入旷工天数。这种规定通常会在公司的规章制度或劳动合同中明确说明，因此员工在了解自己的旷工情况时，需要仔细查阅相关条款。具体案例说明：假设某公司规定旷工天数的计算按照自然日进行，且未对双休日进行特殊说明。那么，如果员工连续旷工15天，这15天中自然包含了双休日。在这种情况下，员工将面临相应的纪律处分，如警告、罚款甚至解除劳动合同等。另一方面，如果某公司在其规章制度或劳动合同中明确规定，旷工仅指工作日未到岗的情况，双休日不计入旷工天数。那么，在这种情况下，员工连续旷工15天可能实际上只旷工了10个工作日（假设这15天中包含了5个双休日）。但即便如此，员工仍然可能因旷工行为而受到纪律处分，只是处分的程度可能因旷工天数的减少而有所减轻。法律建议：员工应仔细查阅公司规章制度和劳动合同：了解旷工天数的具体计算方式以及相应的纪律处分规定，以便在出现旷工情况时能够做出正确的应对。公司应明确旷工天数的计算方式：并在规章制度或劳动合同中予以明确说明，以避免因计算方式不明确而引发的劳动争议。在处理旷工问题时，公司应遵循公平、公正、合理的原则：确保纪律处分的决定既符合公司规章制度的规定，又能够体现对员工权益的尊重和保护。可能法律后果：如果员工连续旷工达到公司规章制度或劳动合同中规定的解除劳动合同的条件，公司有权解除与员工的劳动合同。在这种情况下，员工可能面临失业的风险，并可能因旷工行为而承担相应的法律责任。因此，员工应严格遵守公司的出勤规定，避免出现旷工情况。综上所述，连续旷工15天是否包含双休日取决于公司规章制度或劳动合同中的具体规定。员工应仔细查阅相关条款，了解自己的权利和义务；公司也应明确旷工天数的计算方式，并遵循公平、公正、合理的原则处理旷工问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工超过3天，通常指的是连续3天，但具体是否包含非连续情况需依据用人单位的规章制度来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、连续旷工3天的情况在劳动法中，旷工3天通常被理解为连续3天未到岗工作。这种情况下，用人单位有权根据自身的规章制度对员工进行相应的处理，如警告、扣工资甚至解除劳动合同等。这是因为连续旷工严重影响了用人单位的正常运营和工作秩序，用人单位需要采取措施来维护自身的权益。二、非连续旷工3天的情况规章制度有明确规定：如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工3天包含非连续的旷工情形，并且该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，同时已向劳动者公示或告知，那么在这种情况下，非连续旷工3天也可能被认定为旷工3天，用人单位有权依此进行相应处理。规章制度无明确规定：如果用人单位的规章制度中没有明确规定旷工3天是否包含非连续的旷工情形，那么对于非连续旷工3天的处理就缺乏明确依据。在这种情况下，用人单位的处理方式可能会引发争议，因为缺乏明确的规章制度支持。三、法律建议了解规章制度：作为员工，应当清楚自己所在单位的规章制度中关于旷工的具体规定。这有助于避免因不了解规定而给自己带来不必要的麻烦。遵守劳动纪律：无论规章制度如何规定，员工都应当遵守劳动纪律，按时到岗工作。旷工不仅会影响个人的职业发展，还可能给用人单位带来损失。合理维权：如果员工认为用人单位对旷工的处理方式不合法或不合理，可以通过合法途径进行维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。举例说明：假设某公司的规章制度中明确规定：“连续旷工3天或累计旷工3天（无论是否连续）均视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。”在这种情况下，如果员工非连续旷工3天，用人单位也有权依据规章制度解除劳动合同。但如果规章制度中没有这样的明确规定，那么用人单位对非连续旷工3天的处理就可能缺乏法律依据。综上所述，旷工超过3天是否包括非连续情况，需依据用人单位的规章制度来确定。员工应当了解并遵守所在单位的规章制度，以避免因旷工而给自己带来不必要的麻烦。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

连续旷工三天或年内累计旷工五天，在多数用人单位的规章制度中，通常会被视为严重违规行为，具体可能归类为二级或更高级别的违规，但具体级别需依据用人单位的规章制度来确定。以下是对此问题的详细分析：一、旷工行为的普遍性规定与违规等级划分旷工定义：旷工是指员工未按规定出勤，包括未经请假或请假未获批准擅自离岗，以及请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归等行为。违规等级划分：在企业管理中，员工违规行为通常会根据严重程度被划分为不同的等级，如轻微违规、一般违规和严重违规等。这些等级的划分有助于企业明确处理标准，确保管理的公正性和一致性。连续旷工三天或年内累计旷工五天，由于其对企业的正常运营秩序造成了较大影响，通常会被视为严重违规行为。二、具体违规行为的等级判定与处罚措施连续旷工三天：连续旷工三天表明员工对劳动纪律的漠视和对工作责任的逃避。这种行为对企业的正常运营秩序造成了较大影响，因此通常被视为严重违规行为。处罚措施可能包括扣发工资、奖金，降低绩效评价，甚至解除劳动合同等，具体依据用人单位的规章制度执行。年内累计旷工五天：年内累计旷工五天意味着员工在一年内多次违反劳动纪律，虽然每次旷工时间可能不长，但累计起来仍对企业的正常运营产生了负面影响。这种行为同样体现了员工对工作的不负责任态度和对劳动纪律的忽视，因此也通常被视为严重违规行为。处罚措施与连续旷工三天类似，具体依据用人单位的规章制度执行。三、用人单位规章制度的合法性与自主权自主权：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权制定内部规章制度来管理员工行为，包括对旷工的处罚标准。规章制度的合法性：用人单位在制定规章制度时，必须确保程序合法（如经民主程序制定、向劳动者公示等），且内容不违反国家法律法规。否则，相关规章制度可能无效，甚至引发劳动纠纷。四、劳动者的义务与权益保护了解规章制度：劳动者在入职时应仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工等违纪行为的处罚规定，以避免因无知而触犯规定。权益保护：若用人单位的处罚行为不符合规章制度或法律法规，劳动者有权提出异议并通过法律途径维护自己的合法权益。五、实际应用中的建议用人单位：应建立健全的规章制度，明确旷工等违纪行为的处罚标准，并确保其合法性和有效性。同时，在处理旷工问题时，应保持沟通，确保处理过程公正、透明。劳动者：应遵守用人单位的规章制度，珍惜工作机会，避免无故旷工导致不必要的处罚。若因特殊原因需要旷工，应提前向用人单位请假并获得批准。总结来说，连续旷工三天或年内累计旷工五天在多数用人单位中会被视为严重违规行为，但具体违规级别及处罚标准需依据用人单位的规章制度来确定。若您面临此类问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

连续旷工三天，即使中间包含周六周日休息日，通常仍然会被认定为旷工。以下从不同角度为您详细分析：旷工的定义与认定旷工，一般是指劳动者在正常工作时间内，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为。其核心在于“未经批准”和“擅自缺勤”，与是否为休息日无直接关联。因此，无论旷工期间是否包含休息日，只要劳动者未按照用人单位的规定或合同约定履行出勤义务，即可认定为旷工。休息日与旷工的关系休息日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位不得安排劳动者在休息日工作（除非有特殊情况并依法支付加班费）。然而，这并不意味着劳动者可以在休息日前后擅自缺勤。如果劳动者在连续的工作日内（包括休息日前后的工作日）未经批准而缺勤，那么这些缺勤日都将被计入旷工天数。用人单位的规章制度许多用人单位在规章制度中明确规定了旷工的定义、后果及处理方式。这些规章制度通常经过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知，因此具有法律效力。如果规章制度中明确规定“连续旷工三天（无论是否包含休息日）视为严重违反规章制度”，那么劳动者一旦违反，用人单位有权依据规章制度进行处理，包括解除劳动合同等。法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果劳动者连续旷工三天（无论是否包含休息日），且该行为被认定为严重违反规章制度，那么用人单位有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。特殊情况考虑当然，也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）无法按时出勤，且能够提供相应证明的，那么这些缺勤日可能不被认定为旷工。但这种情况需要具体分析，且劳动者应及时向用人单位说明情况并提供证明。建议：劳动者应严格遵守用人单位的规章制度和出勤要求，避免擅自缺勤。如果因特殊原因无法按时出勤，应及时向用人单位说明情况并提供证明，以避免被认定为旷工。用人单位应制定合理的规章制度，并明确旷工的定义、后果及处理方式，以确保劳动关系的和谐稳定。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“连续旷工三天累计旷工七天”的时间界定，法律并未统一规定必须为“一年内累计”，而是取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的具体约定。以下从不同角度为你详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括“连续旷工三天或累计旷工七天视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同”等条款。在这种情况下，规章制度中会明确“累计旷工七天”的时间范围，比如是“一个月内”、“一个季度内”还是“一年内”。如果规章制度中未明确时间范围，则可能引发争议，需要结合实际情况和公平原则进行判断。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“连续旷工三天或累计旷工七天（在特定时间内，如一年内）视为严重违反劳动合同，用人单位有权解除劳动合同”，则应按照劳动合同的约定执行。法律原则与公平性：即使规章制度或劳动合同中未明确“累计旷工七天”的时间范围，用人单位在行使解除权时也应遵循合法、合理、公平的原则。如果用人单位随意解释或扩大“累计旷工七天”的时间范围，可能被视为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。实际操作建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于旷工和解除劳动合同的规定。如果合同中未明确“累计旷工七天”的时间范围，可以向用人单位提出询问或要求补充明确。对于用人单位：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确“累计旷工七天”的具体时间范围，以避免后续争议。同时，在行使解除权时，应确保解除行为的合法性和合理性，避免违法解除劳动合同。举例说明：假设某用人单位的规章制度中规定：“连续旷工三天或一年内累计旷工七天者，视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。”在这种情况下，“累计旷工七天”的时间范围就是“一年内”。如果规章制度中未明确时间范围，而用人单位在劳动者累计旷工七天后（无论是否在一年内）都直接解除劳动合同，则可能引发争议。此时，需要结合实际情况和公平原则进行判断，比如考虑劳动者的旷工行为是否对用人单位造成了严重损失等。总结与建议： “连续旷工三天累计旷工七天”的时间界定取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的具体约定。如果规章制度或劳动合同中未明确时间范围，应结合实际情况和公平原则进行判断。无论是劳动者还是用人单位，在涉及旷工和解除劳动合同的问题时，都应谨慎处理，确保自己的权益不受损害。如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

连续旷工几天或一年累计旷工几天算严重违反公司规定，并没有统一的法律规定，而是由公司根据自身情况在规章制度中明确规定。以下是对此问题的详细分析：法律依据与公司自主权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。然而，该条款并未具体规定“连续旷工几天”构成严重违反规章制度。公司有权在合法合规的前提下，通过民主程序制定和公示规章制度，明确界定连续旷工的具体天数及相应的处理措施。常见规定与实践：在实践中，许多公司将连续旷工3天及以上视为严重违反规章制度的行为。这一标准并非绝对，不同公司可能根据自身行业特点、管理需求等因素进行调整。部分公司可能将连续旷工2天或更短时间也纳入严重违纪范畴，尤其是对于那些对生产运营影响较大的岗位。同时，也有公司通过累计旷工天数（如一年内累计旷工5天或30天）来界定严重违纪。制度有效性要件：规章制度的内容不得违反法律法规强制性规定，例如不得剥夺劳动者依法享有的权益。需经过职工代表大会讨论并与工会协商确定，确保制度制定过程符合民主程序要求。必须通过有效方式向员工公示，例如在劳动合同附件中列明、组织专项培训学习等，确保员工知悉具体内容。处理建议：员工层面：应严格遵守公司考勤制度，因特殊情况无法出勤时及时履行请假手续，避免因旷工引发劳动纠纷。企业层面：在制定和执行旷工管理制度时，需通过书面合同或员工手册明确旷工认定标准及处理程序，保留完整的考勤记录作为证据支撑，并在实施处罚前核实旷工原因，避免误判特殊情况。综上所述，连续旷工几天或一年累计旷工几天算严重违反公司规定，具体取决于公司的规章制度。如果你有更具体的情况或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的“连续三天或者累计五天旷工怎么处理”的问题，这主要涉及到用人单位的规章制度以及相关法律法规的应用。以下是我为您提供的详细解答：一、用人单位规章制度规章制度制定：用人单位通常会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括连续旷工和累计旷工的具体天数以及相应的处罚措施。规章制度应当经过民主程序制定，并公示或告知劳动者，以确保其合法性和有效性。旷工处理：根据规章制度的约定，如果劳动者连续旷工三天或累计旷工五天，用人单位可能会给予书面警告、扣减工资、解除劳动合同等处罚。但需要注意的是，规章制度的制定应当合理，不能过度放大员工的违纪情节或加重员工的违纪责任。例如，将迟到30分钟直接视为旷工半天或一天的规定，可能被视为不合理。二、相关法律法规劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了劳动者连续旷工或累计旷工的具体天数以及用人单位可以解除劳动合同的条件，那么用人单位有权按照该约定解除劳动合同。法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(四)项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定旷工多久可以视为严重违反劳动纪律，但部分地区有地方性解释或在实际案例中对该问题予以确认。例如，有些地区认为连续旷工三天或累计旷工一定天数（如十天）可以视为严重违反劳动纪律。三、具体处理建议核实规章制度：首先，您需要核实所在用人单位的规章制度中关于旷工的具体规定，包括连续旷工和累计旷工的天数以及相应的处罚措施。评估合理性：如果规章制度中的规定存在不合理之处（如将迟到直接视为旷工），您可以与用人单位进行沟通，提出异议并寻求合理解决方案。了解法律后果：根据规章制度和相关法律法规，了解连续旷工三天或累计旷工五天可能面临的法律后果，包括是否可能被解除劳动合同等。采取积极措施：如果您确实存在旷工情况，建议尽快与用人单位沟通，说明原因并寻求谅解。同时，您可以积极采取措施纠正旷工行为，如按时出勤、补交请假手续等。寻求法律援助：如果您认为用人单位的处理方式不合理或存在违法行为，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。四、注意事项在处理旷工问题时，用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则，如实陈述事实并提供相关证据。用人单位在解除劳动合同时，应当依法履行工会告知程序等法定程序，否则可能被视为违法解除并承担相应赔偿责任。综上所述，连续三天或者累计五天旷工的处理方式取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。建议您核实规章制度、了解法律后果，并采取积极措施以维护自己的合法权益。如有需要，您可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

结论前置：关于员工旷工多久会被开除，这主要取决于用人单位依法制定的规章制度。对于事业单位而言，根据《事业单位人事管理条例》，连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。而对于企业等其他用人单位，具体天数及处理方式则需依据其合法制定的规章制度来确定。详细分析：事业单位旷工处理：连续旷工：若事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位有权解除聘用合同。累计旷工：在1年内，若事业单位工作人员累计旷工超过30个工作日，同样会导致聘用合同的解除。企业等其他用人单位旷工处理：对于企业而言，并没有统一的旷工开除标准。具体天数及处理方式需依据企业合法制定的规章制度来确定。通常，这些规章制度会经过民主程序制定，并向劳动者公示，以确保其合法性和有效性。若员工旷工行为达到规章制度中规定的开除条件，企业有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，单方解除劳动合同。法律建议：对于员工：应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工行为的发生。如有特殊原因需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。对于用人单位：在制定旷工处理规定时，应确保规章制度的合法性、合理性和公正性。同时，在作出解除劳动合同的决定时，应严格遵循法定程序，以保障员工的合法权益和企业的正常运营。可能法律后果：若员工因旷工被开除，可能面临失业、经济损失以及职业声誉受损等不利后果。若用人单位违法解除劳动合同，员工有权向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。综上所述，员工旷工多久会被开除并无统一标准，而是取决于用人单位的规章制度和劳动法的相关原则。因此，无论是员工还是用人单位，都应严格遵守相关法律法规和规章制度，以维护双方的合法权益。

关于旷工三天是否包括星期六、星期天的问题，结论是这取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的约定，不能一概而论其是否合法。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司自主权：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权制定自己的规章制度，包括考勤管理、旷工处理等方面的规定。因此，如果公司的规章制度中明确规定了旷工三天包括星期六、星期天，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么该规定是有效的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工的定义和计算方式，包括是否包括周末，那么双方应按照劳动合同的约定执行。合法性分析不违反法律法规：只要公司的规章制度或劳动合同中的约定不违反法律法规的强制性规定，如不侵犯劳动者的休息权、不违反最低工资标准等，那么这样的约定就是合法的。合理性考量：虽然公司有权制定规章制度，但这些规定应当合理、公正，不能过分苛刻或歧视劳动者。例如，如果公司将周末也计入旷工天数，导致劳动者因轻微违纪就面临严重的处罚，这样的规定可能因缺乏合理性而受到质疑。实际操作建议查阅规章制度：劳动者在入职时，应仔细查阅公司的规章制度，了解公司对旷工的定义和计算方式。核对劳动合同：同时，劳动者也应核对劳动合同中的相关条款，确保自己的权益不受侵害。沟通协商：如果劳动者对公司的旷工规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，寻求合理的解决方案。法律后果如果公司规定合法且合理：劳动者应遵守公司的规定，否则可能面临相应的处罚，如警告、罚款、解除劳动合同等。如果公司规定违法或不合理：劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，旷工三天是否包括星期六、星期天，以及这样的规定是否合法，都取决于公司的具体规章制度和劳动合同中的约定。劳动者在入职时应仔细了解并遵守相关规定，同时也有权对违法或不合理的规定提出异议并寻求法律保护。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

连续旷工三天，周末是否算旷工，这主要取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的计算方式，并且明确指出周末或法定节假日不计入旷工天数，那么在这种情况下，连续旷工三天中的周末就不算旷工。反之，如果公司的规章制度中没有特别说明，或者明确规定周末也计入旷工天数，那么连续旷工三天中的周末就会被视为旷工。劳动合同的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中有关于旷工的具体约定，比如旷工的定义、计算方式以及后果等，那么这些约定将具有法律效力。因此，如果劳动合同中明确规定了周末不计入旷工天数，那么连续旷工三天中的周末就不算旷工；如果劳动合同中没有相关规定或者规定与规章制度相冲突（以规章制度为准，但规章制度需合法且经过民主程序制定并公示），则需要根据具体情况和法律规定进行判断。法律规定的角度：在我国劳动法律中，并没有直接规定周末是否计入旷工天数。旷工的定义和计算方式通常是由用人单位根据自身的生产经营需要和规章制度来确定的。但是，用人单位在制定规章制度时，必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的旷工计算方式违反了法律法规的规定，那么该规定将被视为无效。建议：对于劳动者来说，最好先仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解旷工的具体定义和计算方式。如果对公司的规章制度或劳动合同中的相关条款有疑问或不解之处，可以向公司的人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。如果认为公司的规章制度或劳动合同中的相关条款侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能后果：如果连续旷工达到公司规章制度或劳动合同中规定的严重程度（如连续旷工三天或累计旷工一定天数等），用人单位有权依据规章制度或劳动合同的约定对劳动者进行相应的处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。