建筑公司法定代表人口头招聘工人的行为，在法律上是有效的，但存在一定风险，建议尽量采用书面形式进行招聘。以下从不同角度进行分析：

法律有效性角度

1. 口头合同的法律效力：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，建筑公司法定代表人口头招聘工人的行为，在法律上是被认可的，双方之间可以形成有效的劳动关系或劳务关系。

2. 劳动关系确认：虽然口头招聘在法律上有效，但一旦发生劳动争议，如工资支付、工伤赔偿等问题，劳动者可能因缺乏书面证据而面临举证困难。此时，法院或劳动仲裁机构可能会根据双方的实际履行情况、行业惯例、证人证言等因素来综合判断劳动关系的存在与否。

风险与建议角度

1. 风险分析：口头招聘的主要风险在于证据的留存和证明。由于缺乏书面合同，一旦发生纠纷，双方可能各执一词，难以达成一致。此外，口头招聘还可能导致双方对工作内容、工资待遇、工作时间等关键条款的理解存在偏差，从而引发不必要的争议。

2. 建议措施：

   • 采用书面形式：为了降低风险，建筑公司应尽量采用书面形式进行招聘，明确双方的权利和义务。书面合同可以详细记录工作内容、工资待遇、工作时间、社会保险等关键条款，为双方提供明确的法律依据。
   • 保留证据：如果确实需要采用口头招聘的方式，建筑公司应尽可能保留与招聘相关的证据，如招聘广告、面试记录、录用通知等。这些证据可以在发生纠纷时作为辅助证明，帮助法院或劳动仲裁机构更好地了解案件事实。
   • 及时签订书面合同：在口头招聘后，建筑公司应尽快与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。这不仅可以保护劳动者的合法权益，也可以避免公司因未签订书面合同而面临的法律风险。

实际操作角度

在实际操作中，建筑公司可以根据具体情况选择合适的招聘方式。如果招聘的是短期、临时性的工人，且双方对工作内容、工资待遇等关键条款已经达成一致意见，口头招聘可能是一种简便快捷的方式。然而，如果招聘的是长期、稳定性的员工，或者涉及复杂的工作内容和高额的工资待遇，建议建筑公司采用书面形式进行招聘，以确保双方的权利和义务得到明确保障。

如有任何关于公司法务或股权转让方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。我将以专业的知识和丰富的经验，为您提供全面、准确的法律解答。