正常情况下，培训是否需要签合同需视具体情况而定，并非绝对必须签合同。以下从不同角度为您详细分析：
一、从劳动关系建立的角度
若培训属于建立劳动关系后的岗位培训：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若培训期属于实际用工的一部分，那么培训结束后，用人单位通常应在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
- 若超过一个月未签，从第二个月起，用人单位需向劳动者每月支付双倍工资，最多支付十一个月。若满一年仍未签，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
若培训期是单纯的就业前培训，双方未建立劳动关系：
- 此时不签劳动合同不违反规定。因为劳动关系尚未建立，双方的权利义务关系尚未形成，因此无需签订劳动合同。
二、从培训性质和目的的角度
专项培训：
- 如果培训是专项培训，即专门为了满足特定的岗位或者业务需求，且花费较高，对员工技能提升作用特别明显，那么通常应该签订培训合同。
- 合同中应明确培训费用、服务期、违约责任等事项，以保障双方的权益。
一般性内部培训或常规技能提升培训：
- 对于这类培训，一般可以不签合同。但公司可以通过内部的规章制度等方式，明确培训相关的事情以及员工的义务，以避免可能出现的纠纷。
三、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在组织培训前，应明确培训的性质、目的以及员工未来的工作安排，从而决定是否需要签订培训合同或劳动合同。
- 若决定签订合同，应确保合同内容合法、合规，并明确双方的权利和义务，以避免可能出现的法律风险。
对于劳动者：
- 在参加培训前，应仔细了解培训的性质、目的以及是否需要签订合同。
- 若需要签订合同，应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保护。若对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。
举例说明：
假设某公司为员工提供了一项为期三个月的专项技能培训，旨在提升员工在特定领域的专业能力。由于该培训花费较高且对员工技能提升作用明显，公司决定与员工签订培训合同，明确培训费用、服务期以及违约责任等事项。这种情况下，签订培训合同是合理且必要的。
另一方面，假设某公司为员工提供了一次常规的技能提升培训，旨在帮助员工更好地完成本职工作。由于该培训属于一般性内部培训，且双方未就培训事项签订特别约定，因此无需签订培训合同。但公司可以通过内部规章制度等方式，明确培训相关的事情以及员工的义务。
总结：正常情况下，培训是否需要签合同需根据具体情况来判断。若您在此方面遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。