合同期限六个月干五个月并不算长期工。在劳动法的语境下，“长期工”与“短期工”或“临时工”的区分，并非单纯基于合同期限的长短，而是更多地与用工的性质、稳定性以及劳动关系的持续性有关。不过，从一般理解来看，六个月及以上的合同期限往往被视为相对稳定的用工关系，但这并不意味着六个月以下的就是“短期工”或“临时工”，而六个月以上的就一定是“长期工”。实际上，劳动法并未明确界定“长期工”的具体合同期限。

从合同期限角度分析

1. 合同期限的相对性：

   • 六个月合同期限，在劳动法领域中，属于一个相对中等的期限。它既不是非常短的临时用工，也不是通常意义上的长期稳定用工。但仅凭这一点，并不能直接判定为“长期工”或“非长期工”。

2. 实际工作期限的影响：

   • 员工实际工作了五个月，即使合同期限为六个月，也并未完全履行合同。但这同样不改变合同本身的性质，也不直接决定员工是否为“长期工”。

从劳动关系稳定性角度分析

1. 劳动关系的持续性：

   • “长期工”往往指的是那些与用人单位建立了长期、稳定劳动关系的员工。这种关系的持续性，不仅仅取决于合同期限，还取决于双方的实际履行情况、用工管理的稳定性等多个因素。

2. 用工管理的考量：

   • 用人单位在用工管理上，如果对员工进行了长期的规划、培训和发展，那么即使合同期限不长，也可能被视为一种长期用工的意向或实践。反之，如果合同期限长但用工管理混乱、不稳定，也不能简单地认为是“长期工”。

法律建议与后果

• 对于员工：无论合同期限长短，都应关注自己的权益保护。如果认为用人单位存在违法行为或侵害了自己的权益，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：应依法与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。在用工管理上，应保持稳定性和连续性，避免因为合同期限或用工方式的误解而引发劳动纠纷。

总结来看，合同期限六个月干五个月并不能直接判定为“长期工”。在劳动法的语境下，“长期工”与“短期工”的区分需要综合考虑多个因素。如果有任何关于劳动法的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。