国企子公司部门经理出轨，单位一般不会直接因其出轨行为进行正式处分，但可能视情况采取内部管理措施，具体处理方式需结合单位规章制度、行为影响及情节严重性综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 单位规章制度是核心依据

国企及其子公司通常有内部管理制度（如《员工行为规范》《领导干部廉洁从业规定》等），若制度中明确将“违背公序良俗的行为”（如出轨）列为违规情形，并规定相应处分措施（如警告、记过、降职等），则单位可依据制度处理。
关键点：需核实单位是否有相关条款，以及条款是否明确涵盖“出轨”行为。若制度未明确规定，单位直接处分的依据可能不足。

2. 行为影响是重要考量

即使制度未明确规定，若出轨行为造成以下影响，单位仍可能介入：

• 内部秩序破坏：如引发团队矛盾、影响工作效率，单位可能通过调岗、诫勉谈话等方式管理；
  
• 企业形象损害：若行为被公开传播（如媒体曝光），可能损害国企声誉，单位可能采取更严厉措施（如停职检查）；
  
• 职务关联性：若部门经理的职务涉及道德要求（如党务、人事），单位可能以“不符合岗位条件”为由调整职务。
  

注意：单位需证明行为与工作存在直接关联，否则可能被认定为“过度干预私人生活”。

3. 情节严重性决定处理力度

• 一般情形：若仅为私人感情问题，未造成其他影响，单位通常以批评教育为主，不会正式处分；
  
• 严重情形：如存在“利用职务便利为出轨对象谋利”“在工作时间、场所发生不当行为”等，可能被认定为“违反工作纪律”或“利益输送”，单位可依据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等文件处理，甚至移交纪检监察部门。

4. 法律层面的限制

单位处理员工私人行为需遵守《劳动法》《劳动合同法》等规定，不得侵犯员工合法权益（如隐私权）。若单位以“出轨”为由直接开除员工，可能面临违法解除劳动合同的风险，员工可主张赔偿。

建议

若您或相关人员涉及此类情况，建议：

1. 核查单位规章制度，明确行为是否违规；
   
2. 评估行为对工作、团队的实际影响；
   
3. 若单位处理不当，可依法维权（如申请劳动仲裁）。
   

如有进一步细节或疑问，欢迎直接向我咨询。