保安公司给单位配的保安员是否算劳务派遣，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣的情况
法律关系：
- 若保安公司与保安人员签订劳动合同，并将这些保安人员派遣到用工单位（如企业、商场等）工作，此时保安公司作为劳务派遣单位，是用人单位，负责支付工资、缴纳社会保险等；用工单位则负责对保安人员进行工作安排和现场管理。这种情况下，保安员属于劳务派遣。
特点：
- 保安人员虽与保安公司存在劳动关系，但实际工作场所和工作任务由用工单位安排和管理。劳务派遣协议会明确派遣期限、工作岗位等条款。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条和第五十九条，劳务派遣单位是用人单位，应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
二、非劳务派遣的情况（直接雇佣）
法律关系：
- 若保安公司直接招聘、培训并管理保安人员，双方签订劳动合同，保安公司作为用人单位，对保安人员的工作进行全面管理和监督，包括工作安排、薪酬发放、绩效考核等。此时，保安员不属于劳务派遣，而是保安公司的正式员工。
特点：
- 保安人员直接受保安公司管理，不涉及第三方用工单位的管理。
举例：
- 某保安公司招聘保安人员，经过培训后，将他们分配到与公司签订服务合同的客户单位担任安保工作，但保安人员的日常管理、工资发放等均由保安公司负责。这种情况下，保安员不属于劳务派遣。
三、判断依据与建议
判断依据：
- 判断保安员是否属于劳务派遣，关键在于保安公司与保安人员之间的劳动合同关系以及具体的工作安排和管理方式。若保安公司作为用人单位，与保安人员签订劳动合同，并将他们派遣到用工单位工作，则属于劳务派遣；若保安公司直接招聘、培训并管理保安人员，则不属于劳务派遣。
建议：
- 对于用工单位而言，在选择保安服务时，应明确与保安公司的合作方式，了解保安人员的用工性质，以确保符合相关法律法规的要求。
- 对于保安公司而言，应依法与保安人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并根据用工单位的需求提供合适的保安服务。
- 无论采用何种用工方式，都应注重保护劳动者的权益，遵守相关法律法规，确保企业的稳健发展。
在实际操作中，企业应根据自身需求和法律法规要求选择合适的用工方式。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。