保安公司异地提供服务是否属于劳务派遣，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若保安公司仅提供保安服务，不涉及人员劳动关系转移，则不属于劳务派遣
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣的核心特征是“劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位从事临时性、辅助性或替代性工作”。若保安公司直接与客户签订服务合同，自行招聘、管理保安人员，仅安排员工到异地执行任务（如跨市/省驻点），但劳动关系、工资发放、社保缴纳仍由保安公司负责，则属于跨区域服务外包，而非劳务派遣。
   法律依据：《劳动合同法》第五十八条明确劳务派遣单位需与劳动者签订劳动合同，承担用人单位义务。若保安公司未转移劳动关系，则不满足劳务派遣的构成要件。

2. 若保安公司以“派遣”名义将员工劳动关系转移至客户单位，则可能构成劳务派遣
   若保安公司与客户约定：由客户单位直接管理保安人员、决定工作内容，且保安人员的劳动合同、工资、社保由客户单位或保安公司代为处理（但实际用工风险由客户承担），则可能被认定为变相劳务派遣。此时需结合具体合同条款、实际管理权归属等因素综合判断。
   风险提示：根据《劳务派遣行政许可实施办法》，经营劳务派遣业务需取得行政许可。若保安公司未获许可却从事派遣业务，可能面临行政处罚（《劳动合同法》第九十二条）。

3. 实务中需重点区分“服务外包”与“劳务派遣”
   两者核心差异在于管理权归属：

   • 服务外包：发包方仅关注服务结果（如安保效果），不干预具体人员安排、考勤等；
     
   • 劳务派遣：用工单位直接管理劳动者日常工作（如排班、考核）。
     建议：保安公司应通过合同明确服务性质（如约定“本合同为服务外包合同，乙方自主管理员工”），避免因表述模糊被认定为派遣。

总结：保安公司异地提供服务是否属于劳务派遣，需根据劳动关系归属、实际管理权等因素综合判断。若您涉及具体合同审查或纠纷，可提供更多细节（如合同条款、管理方式等），我将进一步为您分析风险点及应对方案。