保安服务派驻是否属于派遣，需依据保安公司的具体运营模式和人员管理方式来判断，具体分析如下：

1. 属于劳务派遣的情况

   • 若保安公司仅负责招聘、培训保安人员，并将这些人员派遣到其他单位工作，由实际用工单位对保安进行工作安排和管理，同时保安公司从中赚取服务费，这种情况下符合劳务派遣的特征。例如，保安公司与某商场签订协议，派遣多名保安到商场工作，商场支付费用给保安公司，保安公司再给保安发工资，这就是典型的劳务派遣。在此模式中，保安公司是用人单位，负责与保安签订合同、支付工资、缴纳社保等；实际使用保安的单位是用工单位，享有对保安的指挥监督权。

2. 不属于劳务派遣的情况

   • 如果保安公司是直接为客户提供保安服务，即保安公司整体承接安保项目，安排自己的保安团队完成安保工作，工作由保安公司进行管理和指挥，客户按服务成果支付费用，此时保安公司不属于劳务派遣，而是提供专业的安保服务。比如，保安公司负责某小区的全面安保工作，包括巡逻、门禁管理等，这是一种独立的安保服务模式。在此情况下，保安公司是直接的用人单位，负责员工的招聘、培训、薪酬发放等事宜。

法律建议：

• 对于保安公司而言，应明确自身的业务模式，确保在提供服务时符合相关法律法规的要求，避免因业务模式不清而引发的法律纠纷。
• 对于用工单位而言，在与保安公司合作时，应仔细审查保安公司的业务模式和人员管理方式，确保所使用的保安人员符合自身的用工需求，并明确双方的权利和义务。
• 对于保安人员而言，应了解自己的劳动关系建立方式、工资支付主体、管理主体等因素，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。

可能产生的法律后果：

• 如果保安公司被错误地认定为劳务派遣单位，而实际上其提供的是独立的安保服务，可能会导致保安公司承担不必要的法律责任，如支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保等。
• 如果用工单位错误地认为所使用的保安人员属于劳务派遣，而实际上保安人员与用工单位建立了劳动关系，用工单位可能会面临支付经济补偿金、赔偿金等法律风险。

因此，在判断保安服务派驻是否属于派遣时，应综合考虑保安公司的运营模式和人员管理方式，以确保各方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。