在单休制下，周六是否算作加班确实是一个需要综合考虑多方面因素的问题。以下是对此问题的详细分析：

一、核心判断因素

1. 工作时长：

   • 根据《国务院关于职工工作时间的规定》和《劳动法》，职工每日工作8小时、每周工作40小时（或特殊情况下44小时）为标准工作时间。
   • 若单休制下，员工每周工作总时长超过这一标准，超出部分应视为加班。

2. 调休安排：

   • 如果公司在其他时间安排了调休，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六工作不算加班。
   • 调休安排需确保员工每周至少有一天完整的休息时间。

3. 工时制度：

   • 标准工时制：若实行单休制且每日工作8小时，一周累计工作时长达48小时，超出法定标准，则周六上班应认定为加班。
   • 综合计算工时工作制：需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点不能实行标准工时制的岗位。在综合计算周期内，若实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为延长工作时间，需支付加班费。
   • 不定时工作制：同样需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位。一般情况下不存在加班概念。

4. 劳动合同约定：

   • 劳动合同中的具体约定对判断周六是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定周六是工作日，或对加班有特别约定，则需按照合同执行。

二、具体判断情况

1. 不算加班的情况：

   • 若用人单位实行单休制，但确保每周工作总时长不超过40小时（如通过调整每日工作时间实现），且安排了至少1天的休息时间，则周六上班不算加班。
   • 若公司通过调休安排，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六工作也不算加班。

2. 算加班的情况：

   • 若每周工作总时长超过40小时（或44小时，视具体情况而定），超出部分应视为加班。
   • 加班费支付标准：普通工作日加班按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付；休息日加班若无法安排补休，按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付。

三、地区差异与政策

• 不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规。

四、权益维护建议

• 如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决。
• 协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。

总结

单休制下周六是否算加班需根据具体情况判断，包括工作时长、调休安排、工时制度、劳动合同约定以及地区政策等多个因素。建议劳动者在遇到相关问题时，仔细审查自己的劳动合同，并咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息。同时，劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。