竞业限制不合法的情况主要包括以下几种：

1. 适用主体不合法：

   • 竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。若用人单位与普通员工（如未接触核心秘密的流水线工人）签订竞业限制协议，且该员工未负有保密义务，则该协议可能被认定为无效。因为普通员工通常不接触单位的商业秘密，对其施加竞业限制义务缺乏合理依据。

2. 范围限制不合理：

   • 地域范围不合理：竞业限制的地域范围应合理界定，通常限于用人单位实际经营及未来可能拓展的地域。若约定的地域范围远超保护商业秘密所需，如地方小餐馆要求员工离职后不得在全国范围从事餐饮行业，这种约定可能被视为不合理，从而导致协议无效。
   • 业务范围不合理：业务范围应与保密信息相关，明确列举禁止劳动者从事的具体业务领域、产品类型等。若科技公司要求离职员工不得从事任何商业活动，而非仅针对竞争业务，这种约定可能因过于宽泛而被认定为无效。

3. 期限超过法定限制：

   • 竞业限制的期限不得超过二年，超过部分无效。例如，若用人单位与劳动者约定离职后五年不得从事相关行业，则超出的三年部分将被视为无效。

4. 未支付经济补偿或补偿标准过低：

   • 用人单位应按月给予劳动者经济补偿，补偿标准可由双方协商确定。若未约定经济补偿或补偿标准过低（如低于当地最低工资标准），则可能影响竞业限制协议的合法性。虽然未支付经济补偿不一定直接导致协议无效，但劳动者有权要求用人单位支付或主张协议因显失公平而可撤销。

5. 违反法律法规的强制性规定或公序良俗：

   • 竞业限制条款不得违反法律法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。例如，若条款中包含对劳动者基本生活权利的过度限制（如要求劳动者在竞业限制期间不得从事任何工作），则可能因违反法律法规或公序良俗而被认定为无效。

法律建议：

• 用人单位在制定竞业限制条款时，应确保适用主体、范围、期限等要素的合法性，并明确经济补偿的标准和支付方式。
• 劳动者在签订竞业限制协议前，应仔细阅读条款内容，确保自己了解并同意其中的各项约定。若对条款有疑问或认为不合理，应及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。
• 若发生竞业限制纠纷，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

可能法律后果：

• 若竞业限制协议被认定为无效，则用人单位无权要求劳动者履行竞业限制义务，也无权追究劳动者的违约责任。
• 若劳动者违反有效的竞业限制协议，则可能需要承担违约责任，包括支付违约金和赔偿用人单位因此遭受的损失。

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