岗位调整二合一（即调整员工岗位）一般需要与员工协商一致，但具体情形还需结合法律规定和实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律依据与原则
劳动合同约定优先：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果劳动合同中明确约定了工作岗位，单位想要调整岗位，原则上需要与员工协商一致，并签订书面变更协议。
法定情形下的单方调整权：
- 在某些法定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权单方调整岗位，但这些情形必须有明确的法律依据，并且单位需要承担举证责任。例如，若员工因技能不足无法胜任当前岗位，单位在提供培训或调整岗位至其能力范围内后，可单方面进行调整，但仍需确保调整的合理性。
二、合法调整岗位的条件
符合法律法规：
- 单位的调岗行为必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。例如，调岗不能涉及歧视性条款或违反劳动保护规定。
具有合理性：
- 调岗应基于合理的经营需要和管理需求，如企业转型、部门重组等。同时，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持。若新岗位与员工专业背景严重不符且未提供培训，则可能被视为不合理调整。
不降低待遇：
- 在调岗过程中，单位应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平，除非有合理的降薪理由（如绩效考核不达标）。若调岗后薪资大幅下降且无合理依据，员工有权拒绝。
履行告知义务：
- 单位应向员工充分说明调岗的原因、目的及新岗位的具体要求，听取员工的意见和诉求。透明沟通有助于减少纠纷，例如通过书面通知或面谈形式详细解释调整原因。
三、协商不一致时的处理
继续履行原合同：
- 如果双方无法就调岗达成一致，员工有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。单位不得因此单方面解除合同，否则可能构成违法解除。
解除劳动合同：
- 在特定情况下，如员工确实不能胜任原工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。例如，若员工连续两次考核不合格且拒绝调岗，单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同。
四、特殊情形下的调岗
脱密期调岗：
- 对于接触国家秘密或商业秘密的员工，单位可以在保密期内调整其工作岗位，以确保秘密的安全。但需符合保密协议约定，且不得滥用此权利。
孕期女职工调岗：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。但如果女职工不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。例如，若孕妇因身体原因无法从事原岗位重体力劳动，单位可调整至轻体力岗位。
建议：在实际操作中，单位应谨慎处理岗位调整问题，尽量与员工协商一致，并签订书面变更协议。若遇到特殊情况需要单方调整岗位，应确保符合法律规定和合理程序，并承担相应的举证责任。员工在面对岗位调整时，也应了解自己的权利和义务，必要时可寻求法律帮助。如有具体法律问题，可直接向我咨询。