被迫离职一般没有待通知金。以下从不同角度为您详细分析：

一、待通知金的适用情形

待通知金，依据《劳动合同法》第四十条的规定，主要适用于用人单位无过失性辞退员工，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人的情形。具体包括：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在这些情况下，如果用人单位未提前三十日书面通知劳动者，则需要支付待通知金。

二、被迫离职的情形及赔偿

被迫离职，通常是由于用人单位存在违法行为，如不提供劳动保护、欠薪、不缴社保等，导致劳动者不得不解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在这种情况下可以随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举例说明：小朱在某公司工作，因公司长期未及时足额支付其劳动报酬，小朱被迫提出离职，并要求公司支付待通知金和经济补偿。公司认为被迫离职不应支付待通知金，只同意支付经济补偿，双方因此产生争议。小朱遂申请劳动仲裁，要求公司支付待通知金和相应经济补偿。最终，仲裁机构认定，小朱是被迫离职，并非用人单位无过失性辞退，不符合支付待通知金的条件。公司应支付小朱相应经济补偿，但无需支付待通知金。

三、被迫离职与待通知金的关系

从上述分析可以看出，被迫离职与待通知金是两种不同的法律概念，适用于不同的情形。被迫离职是由于用人单位的违法行为导致的，劳动者可以要求经济补偿；而待通知金则是用人单位在无过失性辞退员工且未提前通知的情况下需要支付的。因此，被迫离职一般不包含待通知金。

四、建议与提醒

如果您因用人单位的违法行为而被迫离职，建议您：

1. 收集相关证据，如工资条、降薪通知、未提供劳动保护的证据等；
2. 明确法律依据，依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿；
3. 如果与用人单位协商不成，可以申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。