核心结论：入职后无法请婚假，需根据具体情况采取不同措施，包括与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等。以下是具体分析：

1. 核查单位规章制度与劳动合同
   首先，需确认单位是否有明确的婚假制度，以及该制度是否符合《劳动法》《人口与计划生育条例》等法律法规。若单位规章制度或劳动合同中未规定婚假，或规定低于法定标准（如未给予3天法定婚假），则单位可能涉嫌违法。此时，可要求单位按法定标准补假或支付未休假工资。

2. 与单位协商解决
   若单位拒绝批假，建议先通过书面形式（如邮件、函件）与单位沟通，明确要求享受婚假权利，并保留沟通记录。协商时，可引用《劳动法》第五十一条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”若单位仍拒绝，可进一步采取法律手段。

3. 申请劳动仲裁
   若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法剥夺婚假权利，要求补假或支付未休假工资。仲裁时需提供劳动合同、单位规章制度、沟通记录等证据。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁免费，且时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。

4. 提起诉讼
   若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。诉讼中需提交更充分的证据，如结婚证、请假申请记录、单位拒绝批假的书面证明等。法院将根据事实和法律判决单位是否需补假或支付赔偿。

5. 特殊情况处理

   • 试用期员工：根据《劳动合同法》，试用期包含在劳动合同期内，员工同样享有婚假权利。若单位以“试用期未转正”为由拒绝批假，属于违法。
     
   • 未满服务期员工：若劳动合同中约定服务期，但未约定服务期内不得享受婚假，则单位无权剥夺婚假权利。
     
   • 单位以“工作繁忙”为由拒绝：单位需证明因员工请假会导致严重损失，否则不得拒绝。若单位无法证明，则需批假。

建议：

• 保留所有与单位沟通的书面记录（如邮件、微信、录音等）；
  
• 尽快申请劳动仲裁，避免超过时效；
  
• 若对法律程序不熟悉，可向我咨询具体操作流程。
  

如有进一步问题，可直接向我提问。