针对您提出的“职工要求多年前的未休年假工资，单位如何举证”这一问题，我们可以从法律规定的举证责任分配原则出发，进行详细解答。

在未休年休假工资的问题上，举证责任遵循“劳动者先初步举证，用人单位再反驳举证，举证不能担责”的原则。这一原则明确了劳动者和用人单位在举证过程中的各自责任。

一、劳动者初步举证

当劳动者向用人单位主张未休年休假工资时，首先需要进行初步举证。这主要包括证明自己的工作时间以及应休未休年休假的天数。劳动者可以通过提供考勤记录、劳动合同、工资单等材料来证明自己的工作年限和休假情况。这些材料应当真实、完整，能够清晰地反映劳动者的工作时间和休假状态。

二、用人单位反驳举证

若用人单位否认劳动者的主张，即否认未安排劳动者休年休假或劳动者未因自身原因书面提出不休年休假，那么用人单位就有责任进行反驳举证。用人单位需要提供有效证据来证明已安排劳动者休年休假，或者劳动者因自身原因且书面提出不休年休假。这些证据可能包括休假记录、休假通知、劳动者书面申请不休假的证明等。

三、举证不能的后果

如果用人单位无法提供有效证据来反驳劳动者的主张，那么用人单位就要承担不利后果。根据法律规定，用人单位应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（这其中包含了用人单位已支付给职工正常工作期间的工资收入）。

四、针对多年前的未休年假工资的举证建议

对于多年前的未休年假工资，由于时间跨度较长，举证难度可能相对较大。但用人单位仍应尽力搜集和保存相关证据，如休假记录、考勤记录等。如果用人单位确实无法提供直接证据，但可以提供其他间接证据（如工作安排、同事证言等）来辅助证明已安排休假或劳动者未提出休假要求，那么这些间接证据也可能被法院或仲裁机构采纳。

五、实际案例参考

以小何的案例为例，小何入职某公司后工作满一年，认为自己应享受年休假却未休，要求公司支付未休年休假工资。小何提供了考勤记录和劳动合同以证明工作年限和未休假情况，而公司未能提供证据证明已安排小何休年休假或小何书面提出不休年休假。最终，根据法律规定，公司需承担不利后果，按小何日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

综上所述，对于职工要求多年前的未休年假工资的问题，用人单位应当清楚自己的举证责任，并尽力搜集和保存相关证据以维护自身合法权益。如果无法提供有效证据，那么用人单位可能需要承担支付未休年休假工资报酬的不利后果。