结论：入职信息中婚姻状况填写为丧偶，一般情况下不会对入职产生实质性影响，但需结合具体岗位性质、公司规定及可能存在的特殊要求综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：婚姻状况不属于就业歧视范畴

根据《劳动法》《就业促进法》等法律法规，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰、婚姻状况等为由拒绝录用或提高录用标准（特殊岗位除外，如涉及国家安全、保密等）。因此，单纯因填写“丧偶”而拒绝录用，可能构成违法就业歧视。但需注意：

• 若岗位明确要求“未婚”或“已婚”（如涉及频繁出差、家庭支持等），且该要求与工作性质直接相关（需用人单位举证），则可能被认定为合理差异，但此类情形极少见。
• 丧偶状态本身不涉及法律禁止的歧视情形，与“未婚”“已婚”“离异”等状态在法律上处于同等地位。

2. 公司层面：可能存在的隐性考量

尽管法律禁止歧视，但部分公司可能因以下原因对丧偶员工产生顾虑：

• 工作稳定性：误认为丧偶员工可能因家庭变故影响工作投入（如需照顾子女、处理遗产等），但此类担忧缺乏法律依据，且可能涉及对个人生活的不当干涉。
• 文化或管理偏好：某些传统行业或小型企业可能更倾向“家庭完整”的员工，但此类偏好若导致录用差异，同样可能构成歧视。
• 信息真实性核查：公司可能通过背景调查核实婚姻状况，但填写“丧偶”与事实不符（如实际未婚或离异）可能涉及诚信问题，影响录用。

建议：若公司以婚姻状况为由拒绝录用，可要求其出具书面理由，并保留相关证据（如录用通知、沟通记录等），必要时可通过劳动监察部门或法律途径维权。

3. 岗位层面：特殊岗位的例外情形

极少数岗位可能因工作性质对婚姻状况有合理要求，例如：

• 涉外岗位：需长期驻外，可能优先考虑无家庭负担的员工（但需明确告知并经劳动者同意）。
• 保密岗位：如涉及国家机密或商业秘密，可能要求员工提供家庭背景信息（但婚姻状况本身通常不构成保密审查的直接依据）。
• 高风险岗位：如消防、军事等，可能对员工心理状态有隐性要求（但丧偶状态与心理承受能力无必然关联）。

关键点：即使岗位有特殊要求，用人单位也需证明该要求与工作直接相关，且未超出必要限度。

4. 实际操作建议

• 如实填写：婚姻状况属于个人信息，建议根据实际情况填写，避免因虚假信息导致录用后纠纷。
• 关注公司文化：若对某公司文化或管理风格有顾虑，可在面试阶段通过侧面了解（如询问团队氛围、工作生活平衡等）。
• 保留证据：若因婚姻状况遭遇不公平对待，及时记录沟通内容、保存相关文件，为后续维权提供依据。

总结：入职信息中填写“丧偶”通常不会直接影响录用，但需警惕公司可能存在的隐性歧视。若遇到不合理对待，可依法维护自身权益。如有具体案例或疑问，欢迎进一步向我咨询。