节假日按照基本工资核算是不合法的。下面我将从法律法规、工资构成、特殊情况及劳动者权益保护等多个角度进行详细分析。

法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”指的是劳动者正常工作时间的工资标准，而非基本工资或最低工资。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条也强调，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，属于违法行为。这一条款虽直接针对的是日常工资支付情况，但同样适用于法定节假日等特殊时期的工资支付，即不能以最低工资标准或基本工资来支付。

工资构成分析

正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应支付的劳动报酬，它包括了劳动者的基本工资、津贴、补贴以及奖金等各项货币性收入。在计算节假日工资时，应将这些收入共同构成劳动者在正常出勤情况下的月工资，并按照月计薪天数进行折算，得出日工资基数，以此为基础来计算节假日的工资或加班费。

特殊情况说明

如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了节假日工资的计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照这一约定执行。但需要注意的是，这种约定通常应是对劳动者有利的，且不能低于法定标准。例如，如果合同约定节假日工资按基本工资的一定比例计算，但这一比例计算后的结果低于法定标准（即正常工作时间工资的百分之三百），那么该约定是违法的，用人单位仍需按照法定标准支付节假日工资。

劳动者权益保护

• 劳动者如遇用人单位未按法律规定支付节假日工资的情况，有权向劳动行政部门投诉。劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬或加班费。
• 若用人单位逾期不支付，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
• 劳动者还可以选择依法申请调解、仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。

举例说明：

假设某员工的月工资为5000元（包括基本工资、奖金、津贴等各项收入），在国庆节法定节假日当天被安排加班。那么，用人单位应支付的加班工资至少为：5000元÷21.75天（月计薪天数）×300%×1天=689.66元（结果四舍五入到小数点后两位）。如果用人单位仅按照基本工资（假设为3000元）来计算加班费，那么支付的费用将低于法定标准，这是违法的。

综上所述，节假日按照基本工资核算不仅违反了相关法律法规，也损害了劳动者的合法权益。用人单位应严格按照法律规定，根据劳动者正常工作时间的工资标准支付节假日工资或加班费。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。