试岗两天自己不离职，一般情况下是没有补偿的。不过，具体是否能够获得补偿，还需要根据实际情况来详细分析。以下是从不同角度给出的详细解答：
一、劳动关系建立与补偿基础
劳动关系建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系自用工之日起建立。试岗期，如果实际上已经开始了工作，那么可以视为劳动关系的建立。但关键在于，试岗期是否被明确为劳动关系的一部分，以及是否有相应的书面协议或合同来确认这一点。
补偿基础：
- 补偿通常基于劳动关系的存在以及用人单位的违法行为（如违法解除劳动合同）或合同约定的特定情形（如经济补偿金条款）。如果试岗期并未形成正式的劳动关系，或者没有明确的合同约定，那么获得补偿的基础可能就不存在。
二、试岗期性质与补偿可能性
试岗期作为考察期：
- 如果试岗期只是用人单位对劳动者的一种考察方式，且双方并未签订正式的劳动合同，也未形成事实上的劳动关系，那么在这种情况下，劳动者自己不离职通常是不会获得补偿的。因为此时并没有形成法律上的劳动关系，也就不存在用人单位需要支付补偿的义务。
试岗期作为劳动合同一部分：
- 如果试岗期被明确为劳动合同的一部分，且双方已经签订了正式的劳动合同，那么在这种情况下，如果劳动者自己不离职，但用人单位存在违法行为（如未按照合同约定支付工资、未提供劳动条件等），劳动者是有权要求用人单位支付相应补偿的。不过，这通常需要劳动者通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
三、特殊情况下的补偿
用人单位承诺：
- 如果在试岗期开始前或进行中，用人单位明确承诺了如果劳动者试岗期满后不被录用或自己选择不离职会给予一定的补偿，那么这种承诺如果具有法律效力（如书面协议），劳动者就有权要求用人单位履行承诺并支付相应的补偿。
地方性规定：
- 某些地区可能有关于试岗期或试用期的特殊规定，这些规定可能涉及到试岗期内的权益保障和补偿问题。因此，在具体情况下，还需要考虑当地的相关规定。
四、建议与行动
- 保留证据：无论试岗期是否形成正式的劳动关系，劳动者都应该保留好与试岗期相关的所有证据（如工作记录、沟通记录、试岗协议等），以备不时之需。
- 咨询专业意见：如果劳动者对试岗期内的权益保障和补偿问题有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和建议。
- 法律途径：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，且无法通过协商或调解等方式解决，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。