下班点开会通常算作加班，但具体是否构成加班，还需结合会议的性质、员工的参与度以及用人单位的补偿措施等多个方面进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
认定为加班的情形
工作时间外的额外占用：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，加班是指在法定工作时间以外，由用人单位安排的工作。如果会议是在员工正常下班时间之后进行的，且占用了员工的私人时间，这初步满足了加班的时间条件。
用人单位的正式安排与工作相关性：
- 会议必须是由用人单位正式安排的，并且其内容直接关联到单位的生产经营、问题解决或业务发展等核心工作。例如，讨论新项目方案、总结当日工作问题或规划未来工作方向等，这些都属于为用人单位利益而进行的会议，应视为加班。
员工提供有效劳动：
- 在会议中，员工应积极参与讨论、提出建设性意见或汇报工作进展，从而为单位的工作做出实际贡献。这种有效劳动的提供是认定加班的重要标准之一。
加班费或调休的补偿：
- 如果用人单位为下班后召开的会议提供了加班费或安排了调休，这也进一步证明了该会议被视为加班的性质。根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
不认定为加班的情形
员工自愿参与：
- 如果会议并非由用人单位强制要求，而是员工出于个人提升或兴趣自愿参加的，如经验分享会或技能交流会，则通常不被视为加班。
会议内容与工作无实质关联：
- 若会议内容与员工的工作没有直接关系，或者员工在会议中并未投入实质性劳动（如仅作为听众参与企业文化宣传活动等），则不应认定为加班。
员工权益保护与建议
与用人单位协商：如果员工认为下班后开会确实构成了加班，但用人单位未给予相应的加班费或调休补偿，首先应尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和依据。
向劳动监察部门投诉：协商无果的情况下，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。
申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，员工可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要准备相关证据，如考勤记录、会议通知、加班审批单等，以证明自己的加班事实和用人单位的违法行为。
综上所述，下班点开会是否算加班并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面遇到问题或有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。