需要变更劳动合同的情形一般不包括用人单位主体根本性变更导致的合同承继、劳动者主体替换、违反法律法规强制性规定的内容变更以及超出合同约定范围的重大不合理调整。以下是对这些情形的详细解释：

1. 用人单位主体根本性变更导致的合同承继：

   • 当用人单位发生合并、分立等涉及主体根本性变化时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位履行。这种情况下，并不需要变更劳动合同，因为合同的权利和义务已经由新的用人单位承继。例如，甲公司分立为乙公司和丙公司，原甲公司与员工的劳动合同直接由乙公司或丙公司承继，无需重新签订或变更。

2. 劳动者主体替换：

   • 劳动合同具有特定的人身属性，它建立在用人单位与特定劳动者之间的信任和合作基础上。因此，不能通过简单的变更将一方主体（劳动者）替换为其他人。如需更换劳动者，应先与原劳动者解除劳动合同，再与新劳动者重新签订。这种替换不属于劳动合同变更的范畴。

3. 违反法律法规强制性规定的内容变更：

   • 劳动基准（如最低工资标准、工作时间、休息休假等）是保障劳动者基本权益的底线，这些内容不能通过劳动合同变更来降低或排除。例如，用人单位不能通过变更劳动合同来降低劳动者的工资标准或取消其法定休息日。这种变更不仅违法，而且损害了劳动者的基本权益。

4. 超出合同约定范围的重大不合理调整：

   • 劳动合同变更应当合理且符合双方利益，不能对劳动者造成不合理的影响。例如，用人单位业务方向的完全转变，若超出了劳动合同订立时双方所能预见的范围，并且要求原岗位员工转为完全不相关的新岗位，这种调整就不属于合理的劳动合同变更。同样，工作地点的跨区域变更，若对员工生活和工作产生重大影响且未提供合理补偿或解决方案，也不能视为简单的劳动合同变更。

建议：

• 对于用人单位而言，在考虑变更劳动合同时，应确保变更内容的合法性与合理性，充分尊重劳动者的权益，通过协商一致的方式完成变更。
• 对于劳动者而言，在面对用人单位提出的劳动合同变更要求时，应仔细审查变更内容是否合法、合理，并有权拒绝不合理的变更要求。
• 无论是用人单位还是劳动者，在变更劳动合同时都应遵循法律法规的规定，确保变更过程的合法性和有效性。

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