结论前置：合同里写了工资但没写浮动薪资，不一定违法，但可能存在法律风险，具体需结合实际情况判断。
详细分析：
劳动合同的必备条款：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款。这里的劳动报酬通常理解为包括基本工资、奖金、津贴等所有与劳动相关的报酬。然而，法律并未明确规定必须写明浮动薪资的具体数额或计算方式。因此，如果合同中仅写了工资而未写浮动薪资，从法律条文的角度看，并不直接构成违法。
浮动薪资的约定方式：
- 浮动薪资，如绩效奖金、提成等，往往与劳动者的工作表现、业绩等挂钩。这类薪资的数额或计算方式可能因公司政策、市场环境等因素而变化。因此，在实践中，许多公司会选择在劳动合同中约定浮动薪资的基本原则或计算方式，而具体数额则通过公司规章制度、绩效考核办法等文件来明确。这种情况下，即使劳动合同中未直接写明浮动薪资的具体数额，也不一定构成违法。
潜在的法律风险：
- 尽管不直接违法，但合同中未明确浮动薪资可能带来一些法律风险。例如，当劳动者与公司就浮动薪资的数额或计算方式发生争议时，如果合同中没有明确约定，双方可能难以达成一致，从而引发劳动争议。此外，如果公司随意调整浮动薪资的计算方式或数额，而劳动者无法提供有效证据证明其应得的报酬，也可能导致劳动者的权益受损。
建议与应对措施：
- 明确约定：在签订劳动合同时，建议双方尽可能明确约定浮动薪资的基本原则、计算方式或数额范围，以减少未来可能出现的争议。
- 保留证据：劳动者应保留好与浮动薪资相关的证据材料，如绩效考核记录、奖金发放记录等，以备不时之需。
- 协商与调解：当双方就浮动薪资发生争议时，应首先进行协商，尝试达成一致意见。协商不成的，可以寻求劳动调解机构的帮助进行调解。
- 法律途径：如果协商和调解均无法解决问题，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
举例说明：
假设某公司与劳动者签订的劳动合同中仅约定了基本工资，而未明确约定绩效奖金等浮动薪资。在实际履行过程中，公司根据劳动者的业绩表现发放了绩效奖金。后来，双方就绩效奖金的数额或计算方式发生争议。由于合同中未明确约定，双方可能难以达成一致。此时，如果劳动者能够提供有效的证据证明其应得的绩效奖金数额，那么其权益可能得到保障；但如果无法提供有效证据，则可能面临权益受损的风险。
总结与提醒：
合同里写了工资但没写浮动薪资，并不一定违法，但可能存在法律风险。为确保自身权益得到有效保障，建议双方在签订劳动合同时尽可能明确约定浮动薪资等相关事项。同时，劳动者也应保留好相关证据材料，以备不时之需。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。