煤矿中的共享用工与劳务派遣存在多方面的区别，以下从不同角度进行详细分析：

1. 主体关系：

   • 共享用工：通常涉及三方或多方主体，但核心在于用工需求的共享。例如，煤矿企业可能因生产旺季需要更多劳动力，而与其他有闲置劳动力的企业协商，共享这些劳动力。此时，劳动者可能与原企业保持劳动关系，但在共享期间为煤矿企业工作。不过，严格意义上的“共享用工”并非法律术语，其具体关系需根据各方协议确定。
   • 劳务派遣：明确涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位（煤矿企业）和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派至用工单位工作。用工单位与劳动者之间是用工关系，而非劳动关系。

2. 合同签订与期限：

   • 共享用工：由于共享用工并非法律术语，其合同签订与期限可能因各方协商而异。可能涉及原企业与劳动者的劳动合同，以及煤矿企业与原企业或劳动者之间的共享协议。
   • 劳务派遣：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。这是法律对劳务派遣合同期限的明确规定。

3. 稳定性与岗位性质：

   • 共享用工：稳定性取决于共享协议的约定和煤矿企业的用工需求。如果煤矿企业生产旺季结束，共享用工可能面临结束。岗位性质也可能因共享需求而变化。
   • 劳务派遣：劳务派遣工的工作稳定性相对较差，因为其派遣期限根据用工单位（煤矿企业）的需求而定。期限结束后，劳务派遣工可能面临被退回劳务派遣公司的情况。此外，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

4. 福利待遇与管理主体：

   • 共享用工：福利待遇可能因共享协议的约定而异。劳动者可能继续享受原企业的部分福利待遇，也可能在共享期间享受煤矿企业的部分福利待遇。管理主体可能涉及原企业和煤矿企业，具体根据共享协议确定。
   • 劳务派遣：劳务派遣工虽然享有同工同酬的权利，但在实际中，与用工单位（煤矿企业）的合同制员工相比，福利待遇可能存在差异。劳务派遣工的日常工作受煤矿企业管理，但人事关系等由劳务派遣公司负责。

5. 法律后果与责任承担：

   • 共享用工：由于共享用工并非法律术语，其法律后果与责任承担可能因各方协议和实际情况而异。如果发生劳动争议，可能需要根据各方协议和实际情况来确定责任承担方。
   • 劳务派遣：在劳务派遣中，如果发生劳动争议，劳务派遣单位和用工单位可能需要根据法律规定和劳务派遣协议的约定来承担相应的责任。例如，如果劳务派遣工在工作中受到伤害，劳务派遣单位和用工单位可能需要共同承担赔偿责任。

总结与建议：

煤矿中的共享用工与劳务派遣在主体关系、合同签订与期限、稳定性与岗位性质、福利待遇与管理主体以及法律后果与责任承担等方面都存在明显的区别。对于煤矿企业而言，在选择用工方式时，应根据自身的用工需求、成本考虑和法律风险等因素进行综合考虑。同时，无论选择哪种用工方式，都应确保与劳动者签订合法有效的协议或合同，并明确各方的权利和义务，以避免潜在的劳动争议和法律风险。

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