结论：停工留薪期满未上班，公司能否解除劳动合同需分情况判断，并非一概可以或不可以。

具体分析如下：

1. 员工有正当理由未上班

   • 法律依据：根据《工伤保险条例》及相关规定，若员工因工伤伤情未痊愈、旧伤复发等合理原因，在停工留薪期届满后仍不能到单位工作，且向单位提供了相应的证明材料（如医疗机构出具的诊断证明、病历等），则单位不得随意解除劳动合同。
   • 具体情形：例如，员工因工伤需要继续治疗，或者旧伤复发导致无法正常工作。在此类情况下，单位应按规定支付相应待遇，保障员工权益。若单位擅自解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金。

2. 员工无正当理由未上班

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工停工留薪期届满后无正当理由未到单位工作，且经单位催告后仍不返回工作岗位，这种行为可能被视为严重违反用人单位的规章制度，单位可以解除劳动合同。
   • 具体情形：如员工擅自离岗、拒绝合理安排的工作岗位等。在此类情况下，单位需先履行告知和催告程序，确保程序的合法性。若单位未履行相应程序而直接解除劳动合同，可能构成违法解除。
   • 解除程序：单位在解除劳动合同前，应确保规章制度已经合法程序制定并向全体员工公示，作为解除劳动合同的重要依据。同时，单位应收集充分的证据（如考勤记录、催告通知、员工拒绝工作的书面回复等）来证明员工存在严重违反规章制度的行为。此外，单位还应遵循法定的解除劳动合同程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。

建议与注意事项：

• 对员工而言：若因工伤等原因在停工留薪期满后仍无法工作，应及时向单位提供相应的证明材料，并积极与单位沟通，说明情况。若单位擅自解除劳动合同，可依法维护自身权益。
• 对单位而言：在解除劳动合同前，应确保程序的合法性和证据的充分性。若员工无正当理由未上班，单位应先履行告知和催告程序，再依法解除劳动合同。同时，单位应尊重员工的合法权益，避免侵犯其名誉权、隐私权等。

案例分析：

以某案例为例，员工张某在停工留薪期满后既未到公司工作，也未提交病假条，且被发现从事其他经营活动。公司以此为由解除劳动关系，并得到法院支持。此案例表明，当员工无正当理由未到单位工作时，单位在履行了相应程序后可以合法解除劳动合同。

总之，停工留薪期满未上班，公司能否解除劳动合同取决于员工是否有正当理由以及单位是否遵循了法定程序和规定。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。