结论：应届毕业生入职时先签订实习合同再签订劳动合同的做法是否合法及合理，需结合具体情况分析，主要存在以下两种情形：

1. 若“实习合同”性质为试用期合同或前期考察协议，且后续依法签订劳动合同，则符合法律规定
   根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若“实习合同”本质是双方对入职前能力考察、岗位适配性的约定（如约定实习期考核通过后签订劳动合同），且实习期工资不低于当地最低工资标准、不违反试用期最长限制（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上或无固定期限的，不得超过六个月），则该操作合法。
   关键点：需明确实习合同与劳动合同的衔接条款（如考核标准、转正条件），避免以“实习”名义规避劳动合同义务（如不缴社保、低于最低工资）。

2. 若“实习合同”被认定为劳动关系但未依法签订劳动合同，或实习期违反强制性规定，则存在法律风险
   若应届毕业生已实际提供劳动（如接受用人单位管理、从事有报酬工作），即使签订“实习合同”，也可能被认定为事实劳动关系。此时用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的，需支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。
   常见违法情形：

   • 实习期超过法定试用期上限；
     
   • 实习期不缴纳社保（只要存在劳动关系，用人单位就必须缴纳）；
     
   • 实习期工资低于当地最低工资标准。

实务建议：

• 对毕业生：签订前要求用人单位明确合同性质（如是否为试用期协议），核对工资、期限、社保条款是否合法；拒绝以“实习”名义剥夺劳动者权益的条款。
  
• 对用人单位：避免以“实习合同”替代劳动合同，若需考察期，可约定试用期并依法签订劳动合同；若为非劳动关系实习（如在校生实习），需签订《实习协议》并明确双方权利义务（如不涉及社保、最低工资）。
  

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