兼职人员是否有产假，需依据具体情况判断，关键在于确认双方是何种用工关系。以下从不同角度进行分析：

一、非全日制用工情况

通常兼职属于非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。按照法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工。这种情况下，兼职人员与用人单位并非典型的劳动关系，一般难以享受像全职员工那样的产假待遇。因为产假是基于全日制劳动关系下，女职工生育时享受的特殊保护，非全日制用工关系下并不适用。

二、全日制劳动关系情况

然而，如果兼职合同虽名为兼职，但实际双方建立的是全日制劳动关系，工作模式、劳动管理等方面符合劳动关系特征，那么兼职人员就有权享受产假。依据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律，女职工生育享受不少于一定天数的产假（具体天数根据地区规定可能有所不同，如98天基础产假加上可能的奖励假等），用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。在这种情况下，兼职人员作为全日制劳动者，其产假权益应得到保障。

三、建议与操作指南

1. 明确用工关系：兼职人员在入职前或工作过程中，应尽量与用人单位明确双方是何种用工关系，是全日制还是非全日制。这可以通过查看劳动合同、询问用人单位人事部门或参考工作安排、工资支付方式等来判断。
2. 了解自身权益：如果确认是全日制劳动关系，兼职人员应了解自己作为女职工在生育时享有的产假权益，包括产假天数、工资待遇等。
3. 与用人单位沟通：如果兼职人员有生育计划，建议提前与用人单位沟通，了解单位对于产假的相关规定和态度，以便做好工作安排和权益保障。
4. 保留证据：无论用工关系如何，兼职人员都应保留好与用人单位的劳动合同、工资支付记录、工作记录等证据，以便在权益受损时作为维权依据。

总结来说，兼职人员是否有产假取决于双方建立的用工关系。如果是非全日制用工关系，一般难以享受产假待遇；如果是全日制劳动关系，则有权享受产假。兼职人员在遇到相关问题时，可以根据自身情况向用人单位了解或咨询我，以维护自己的合法权益。