醉驾五年后被解雇是否合理合法，需结合具体情况来判断，但通常情况下，若用人单位在醉驾行为发生多年后才以此为由解雇员工，可能被认定为不合理不合法。以下从不同角度进行分析：
一、法律条款依据
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。然而，这一条款的适用并非无限制。用人单位在行使解除权时，应当遵循合理期限的原则。也就是说，用人单位应当在知道或应当知道劳动者被追究刑事责任后的合理时间内行使解除权。
二、合理期限的考量
时间因素：在醉驾行为发生五年后才以此为由解雇员工，明显超出了合理期限。法院在类似案件中通常认为，用人单位在长时间后行使解除权，不符合公平原则，也可能被视为对劳动者权益的不当侵害。
程序合规性：除了时间因素外，用人单位在解除劳动合同时还需遵循法定程序。例如，应当事先通知工会组织研究并听取其意见，确保解除程序的合法性。若用人单位未遵循这些程序，也可能被认定为违法解除劳动合同。
三、具体案例分析
以厦门法院判例为例，老陈因醉驾获刑五年后被单位解雇，法院最终认定用人单位违法解除劳动合同。法院认为，用人单位在与老陈重新签订劳动合同时，未尽到审慎的注意义务，对老陈是否符合重新签订劳动合同的条件进行必要的核查。且老陈在签订新的劳动合同之后，并不存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。用人单位以其在签订新的劳动合同之前的犯罪行为解除当前的劳动合同，缺乏法律依据。此外，用人单位在解除劳动合同之时距离老陈被刑事处罚已达五年之久，明显超出解除权行使的合理期限。
四、建议与风险提示
对用人单位的建议：用人单位在管理员工时，应当及时关注员工的违法违纪行为，并在合理期限内行使解除权。若因疏忽或拖延导致解除权超出合理期限，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
对劳动者的风险提示：劳动者应当严格遵守法律法规，切莫以身试法。一旦被追究刑事责任，不仅可能面临法律制裁，还可能影响工作稳定。即使醉驾行为发生在多年前，也不能掉以轻心，因为用人单位仍有可能在后续管理中发现并以此为由解雇员工。
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