被口头劝退后，劳动者不可以立即离职。这一结论主要基于以下几点法律分析和建议：

一、口头劝退的法律效力与证据固定

口头劝退虽然具有一定的法律效力，但劳动者不能仅凭此就贸然离职。首先，应确认口头劝退的真实性和有效性。若用人单位确实通过口头方式明确表示劝退劳动者，劳动者要及时固定相关证据，比如通过录音、与同事沟通等方式留存证据，以备后续维权之需。

二、书面辞退通知的重要性

若确认口头劝退有效，劳动者可要求用人单位出具书面辞退通知，明确辞退理由、时间等关键信息。书面辞退通知是劳动者维权的重要依据，也是后续劳动仲裁或诉讼中的关键证据。在未收到书面辞退通知前，劳动者正常出勤工作是合理的，这有助于维护劳动关系的稳定性，并避免被用人单位以旷工等理由再次处理。

三、立即离职的法律风险

若劳动者在未收到书面辞退通知或未与用人单位协商一致的情况下，自行决定立即离职，可能会面临以下法律风险：

1. 被视为旷工：用人单位可能以劳动者旷工为由，进行纪律处分或解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
2. 影响经济补偿权益：若劳动者因立即离职而失去与用人单位协商经济补偿的机会，可能会损害自身的经济利益。
3. 工作交接问题：立即离职可能导致工作交接不妥善，给用人单位带来损失，劳动者可能因此承担违约责任。

四、合法维权途径

若用人单位拒绝出具书面辞退通知或拒绝与劳动者协商离职事宜，劳动者可选择继续工作并收集更多劳动关系存续及被劝退的证据。之后，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维权，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在维权过程中，劳动者应注意收集相关证据，如公司劝退的通知、双方的沟通记录等，这些证据对于支持自己的仲裁请求至关重要。

五、特殊情况下的立即离职

当然，也存在一些特殊情况，允许劳动者在口头劝退后立即离职。例如，若用人单位存在诸如未按约定提供劳动保护或劳动条件等法定过错行为，劳动者可依法解除劳动合同并即时离职。但这种情况需要劳动者有充分的证据证明用人单位存在过错行为。

建议：被口头劝退后，劳动者应保持冷静，不要急于离职。首先，要确认口头劝退的真实性和有效性，并固定相关证据。其次，要求用人单位出具书面辞退通知，明确辞退理由和时间。最后，若与用人单位协商无果，可通过劳动仲裁等法律途径维权。在整个过程中，劳动者应咨询专业律师（即我本人）的意见，以确保自身合法权益得到充分保障。