针对员工拒绝轮岗去外地三个月的情况，企业需谨慎处理，以下是从不同角度给出的分析和建议：
审查劳动合同与规章制度
- 首先，企业应仔细审查与员工签订的劳动合同，确认其中是否包含关于轮岗、工作地点变更等条款。若合同中有明确约定，且员工拒绝履行，则企业有权依据合同条款采取相应措施。
- 同时，检查企业的规章制度，确保轮岗安排符合内部规定，且已通过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。
与员工进行沟通协商
- 在采取任何强制措施前，企业应尝试与员工进行沟通，了解其拒绝轮岗的具体原因。可能是家庭原因、个人健康考虑或其他合理诉求。
- 通过协商，企业可以尝试寻找双方都能接受的解决方案，如调整轮岗时间、提供必要的补助或支持等。
考虑法律后果与风险
- 若员工无正当理由拒绝轮岗，且企业已尽到沟通协商义务，企业可以考虑依据劳动合同和规章制度采取纪律处分措施，如警告、记过甚至解除劳动合同。
- 但需注意，解除劳动合同需符合《劳动合同法》的相关规定，即员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，企业在采取此类措施前，应确保轮岗安排的合法性和合理性，以及员工拒绝行为的严重性。
- 另外，如果轮岗安排涉及工作地点重大变更（如跨省、市），这可能被视为对劳动合同内容的重大变更，需要双方协商一致。若员工不同意，企业单方面强制变更可能构成违法。
提供必要支持与补偿
- 为了减少员工对轮岗的抵触情绪，企业可以考虑提供必要的支持，如安排交通、住宿等便利条件，或者给予一定的经济补偿。
- 通过提供这些支持，企业可以展现对员工的关怀和理解，增加员工接受轮岗安排的可能性。
寻求法律途径解决争议
- 若双方无法就轮岗安排达成一致，且企业认为轮岗是必要的经营措施，可以考虑通过法律途径解决争议。
- 这可能包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，企业需要提供充分的证据证明轮岗安排的合法性和合理性。
针对此情况，建议企业采取以下步骤：
- 再次审查劳动合同和规章制度，确保轮岗安排的合法性和依据；
- 与员工进行深入沟通，了解其拒绝轮岗的具体原因，并尝试寻找解决方案；
- 若沟通无果，且轮岗安排确实必要，可以考虑依据合同和规章制度采取纪律处分措施，但需确保符合法律规定；
- 在整个过程中，保持与员工的良好沟通，尽量通过协商解决问题，避免法律纠纷的发生。
最后，需要强调的是，企业在处理此类问题时，应始终遵循法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。