结论：劳务派遣员工从总公司调到同属总公司下的子公司工作，是否需要重新签订合同，需分情况讨论。

1. 若原劳动合同有明确约定且调岗不涉及关键条款重大变更：

   • 法律解释：根据劳动法的相关规定，如果原劳动合同中已经明确约定了工作地点、单位等可以依据公司的安排进行变动，并且这种调动并不涉及劳动合同关键条款的重大变更（如薪资、职位、工作内容等），那么原劳动合同可以继续有效，无需重新签订。
   • 实际例子：假设小张与总公司签订了劳动合同，合同中明确规定了工作地点可能因公司业务需要而变动，且变动不涉及薪资、职位等关键条款的变更。后来，小张被调到同属总公司下的子公司工作，由于原合同已有明确约定，且调岗不涉及关键条款变更，因此小张无需与子公司重新签订劳动合同。

2. 若工作单位主体变为子公司，且原合同无相关约定或调岗涉及关键条款变更：

   • 法律解释：子公司作为独立法人，与员工建立劳动关系时，通常需要签订书面劳动合同以明确双方的权利义务。如果工作单位主体从总公司变为子公司，且原劳动合同中没有相关约定，或者调岗涉及了薪资、职位、工作内容等关键条款的变更，那么为了保障双方的权益，避免后续可能出现的工资、社保、工龄计算等方面的纠纷，建议重新签订劳动合同。
   • 实际例子：小李原本与总公司签订了劳动合同，但合同中并未明确约定工作地点或单位的变动情况。后来，小李被调到同属总公司下的子公司工作，且调岗后薪资和职位都有所调整。由于原合同无相关约定且调岗涉及关键条款变更，因此建议小李与子公司重新签订劳动合同，以明确双方的权利义务。

法律建议：

• 在决定是否重新签订劳动合同时，员工应仔细审查原劳动合同的条款，特别是关于工作地点、单位变动以及关键条款变更的约定。
• 如果调岗涉及关键条款的变更或原合同无相关约定，建议与子公司协商重新签订劳动合同，以确保自身权益得到保障。
• 在重新签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保合同内容符合自己的期望和需求，避免后续出现不必要的纠纷。

可能的法律后果：

• 如果未重新签订劳动合同且后续出现纠纷（如工资、社保、工龄计算等问题），员工可能需要通过法律途径来维护自己的权益，这可能会带来一定的时间成本和经济成本。
• 重新签订劳动合同可以明确双方的权利义务，减少后续纠纷的可能性，有利于维护劳动关系的稳定和谐。