结论：是否录用有传销组织案件经历的人需分情况讨论，具体取决于案件性质、法律后果及用人单位的合规要求。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 若涉及刑事犯罪记录（如组织、领导传销活动罪）

根据《刑法》第224条之一，组织、领导传销活动罪属于故意犯罪，若被法院判决有罪，将留下刑事犯罪记录（俗称“前科”）。

• 法律影响：根据《劳动合同法》及相关行业规定，部分岗位（如金融、教育、医疗等需从业资格的行业）可能明确禁止录用有犯罪记录人员。
  
• 实务建议：用人单位可通过背景调查核实候选人犯罪记录，若岗位涉及公共安全或高风险领域，可依法拒绝录用。但需注意，直接以“有犯罪记录”为由拒绝可能涉及就业歧视，需结合岗位必要性说明理由。

2. 若仅涉及行政处罚（如参与传销被罚款）

若当事人未被追究刑事责任，仅受到《禁止传销条例》规定的行政处罚（如罚款、没收违法所得），则不构成犯罪记录。

• 法律影响：行政处罚不属于法律禁止录用的情形，用人单位不得以此为由直接拒绝录用。
  
• 实务建议：用人单位可进一步考察候选人参与传销的性质（如是否被胁迫、是否为初犯），结合岗位风险综合判断。若候选人已深刻反省并改正，录用风险较低。

3. 用人单位的合规义务

根据《就业促进法》，用人单位招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，亦不得对劳动者设置不合理的录用限制。

• 例外情形：若岗位性质与传销行为直接相关（如反传销宣传岗位），用人单位可主张“与劳动合同直接相关的基本条件”，但需提供充分证据。

4. 实务风险点

• 背景调查合法性：用人单位需通过合法途径（如公安机关备案的查询系统）核实犯罪记录，不得侵犯隐私。
  
• 录用决策合理性：若拒绝录用，需保留书面记录并说明理由，避免被认定为“无正当理由拒绝录用”。

总结建议：

• 对有刑事犯罪记录者，需结合岗位风险审慎决策；
  
• 对仅受行政处罚者，可综合考察其改正态度；
  
• 无论何种情况，均需确保录用决策符合反歧视原则。
  

如有具体案件细节或用人单位合规需求，可进一步向我咨询。