核心结论：车间工人在多个公司流动工作出现摔伤时，劳动关系的认定需结合书面劳动合同、事实劳动关系及用工管理情况综合判断。具体认定方向如下：

1. 优先审查书面劳动合同

• 若工人与某公司签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了工作地点、工作内容及劳动报酬等条款，则劳动关系原则上以合同为准。即使工人实际在多个关联公司流动工作，若合同主体单一且用工管理未发生实质变更，仍应认定与合同公司存在劳动关系。
• 例外情形：若合同公司通过“劳务派遣”“外包”等形式将工人实际派至其他公司工作，且工人受派遣公司直接管理，则可能构成双重劳动关系或实际劳动关系转移至用工单位。

2. 无书面合同时，以事实劳动关系为核心

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），事实劳动关系的认定需满足以下条件：

• 用工主体资格：公司需具备合法用工主体资格（如营业执照）。
• 劳动管理：工人接受公司的劳动管理（如考勤、工作安排、奖惩等）。
• 劳动成果归属：工人提供的劳动是公司业务的组成部分。
• 关键证据：工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言、工作群聊天记录等。

流动工作场景下的特殊情形：

• 若工人同时为多个公司提供劳动，但仅与一家公司存在稳定的管理关系（如固定考勤、工资发放），则优先认定与该公司的劳动关系。
• 若工人与多家公司均存在松散管理关系（如按件计酬、无固定考勤），则可能被认定为与多家公司存在非全日制劳动关系或承揽关系，需结合具体证据判断。

3. 用工管理关系的实质审查

法院或仲裁机构会重点审查以下内容：

• 管理权归属：谁对工人进行日常管理（如安排工作、监督进度、处罚违规）？
• 经济依赖性：工人的主要收入是否来源于某一公司？
• 工作持续性：工人是否长期、稳定地为某一公司提供劳动？
• 风险承担主体：工人摔伤时，谁承担了医疗费用或工伤责任？

示例：若工人虽在多个公司工作，但实际由A公司统一安排工作、发放工资，且摔伤后A公司承担了医疗费用，则应认定与A公司存在劳动关系。

4. 法律风险提示

• 工伤认定前提：劳动关系是申请工伤认定的基础。若劳动关系存疑，需先通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系。
• 举证责任：工人需承担初步举证责任（如提供工作证、工资记录等），公司若否认劳动关系，需提供反证（如劳务合同、外包协议等）。
• 多重用工风险：若工人同时与多家公司存在劳动关系，可能面临工伤赔偿主体不明确的风险，需通过法律程序明确责任主体。

建议：若发生摔伤事故，工人应立即收集与用工相关的证据（如工作记录、工资流水、证人联系方式等），并及时申请工伤认定。若公司否认劳动关系，可通过劳动仲裁或诉讼途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。