超过退休年龄的非全日制用工，其用工关系一般认定为劳务关系，但具体情形需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律视角
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》：
- 《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
- 这两条规定表明，达到退休年龄是劳动合同终止的一个条件，但并未直接说明未享受退休待遇的劳动者与企业之间形成的是何种关系。不过，从立法意图来看，达到退休年龄后，劳动者通常不再被视为劳动关系中的劳动者。
非全日制用工的特殊性：
- 非全日制用工本身就具有灵活性，劳动者与用人单位之间的关系相对松散。
- 当劳动者超过退休年龄时，这种灵活性更加凸显，劳动者往往不再受用人单位的严格管理，也不再享受与全日制员工相同的福利待遇。
二、司法实践视角
劳动者是否享受基本养老保险待遇：
- 如果劳动者已经开始享受基本养老保险待遇，那么通常会被认定为劳务关系。
- 对于超过退休年龄但未享受基本养老保险待遇的非全日制用工，司法实践中更倾向于认定为劳务关系，因为此时劳动者已经不符合劳动关系的主体资格。
劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式等：
- 非全日制用工本身的工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式等就与全日制用工存在显著差异。
- 超过退休年龄的非全日制用工，其工作性质更加偏向于提供劳务而非从事劳动关系中的工作。
三、理论探讨视角
倾斜保护原则：
- 虽然劳动法领域有倾斜保护劳动者的原则，但对于超过退休年龄的非全日制用工，这种保护已经不再适用。
- 因为此时劳动者已经不再是劳动关系中的主体，而是更倾向于被视为提供劳务的个体。
社会保险缴纳情况：
- 即使用人单位为超过退休年龄的非全日制用工缴纳了社会保险（包括工伤保险），这也不足以改变其用工关系的性质。
- 社会保险的缴纳更多是基于风险防范和人文关怀的考虑，而非对劳动关系的认定。
法律建议
- 对于用人单位：在与超过退休年龄的非全日制用工建立关系时，应明确双方为劳务关系，并签订劳务合同，以避免潜在的劳动争议。
- 对于劳动者：如果希望继续工作并享受一定的劳动保障，可以考虑与用人单位协商签订劳务合同，并明确双方的权利和义务。同时，也可以关注其他适合的就业方式，如兼职、顾问等。
特殊情况说明：虽然一般情况下超过退休年龄的非全日制用工被认定为劳务关系，但具体情形仍需结合实际情况判断。例如，如果劳动者虽然超过退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且其工作内容、工作时间、劳动报酬支付方式等与劳动关系相似，那么在某些特殊情况下也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况较为罕见，且需要具体的证据支持。
总结：超过退休年龄的非全日制用工，其用工关系一般认定为劳务关系。但具体情形仍需结合实际情况和相关法律法规进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。