国企分公司人员全部做劳务派遣而没有正式职工的做法，在一般情况下是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律角度
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。但同时，该法也限制了劳务派遣的适用岗位，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 如果国企分公司将所有员工都转为劳务派遣，且这些岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，那么这种做法就违反了《劳动合同法》的规定。
正式职工与劳务派遣职工的权益差异：
- 正式职工通常享有更全面的劳动权益保障，如稳定的劳动关系、完整的福利待遇、明确的晋升通道等。
- 劳务派遣职工虽然也享有劳动法规定的权益，但在实际执行中，可能由于派遣单位与用工单位之间的责任划分不明确，导致其权益受到侵害。
实际操作角度
劳务派遣的适用范围：
- 劳务派遣并非适用于所有岗位和所有情况。国企分公司作为用工单位，应当根据岗位的性质和需求，合理选择用工方式。
- 如果将所有员工都转为劳务派遣，可能会忽视岗位的实际需求，导致用工效率低下，甚至引发劳动纠纷。
员工关系管理：
- 正式职工与劳务派遣职工在员工关系管理上存在差异。正式职工通常与用工单位建立直接的劳动关系，而劳务派遣职工则与派遣单位建立劳动关系。
- 如果国企分公司全部采用劳务派遣方式，可能会削弱员工对企业的归属感和忠诚度，影响企业的长期发展。
合法性建议
合规性审查：
- 国企分公司应当对其用工方式进行合规性审查，确保符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。
- 如果发现存在违法行为，应当及时进行整改，避免引发劳动纠纷和法律风险。
多元化用工方式：
- 国企分公司可以根据岗位的性质和需求，采用多元化的用工方式，如正式职工、劳务派遣、非全日制用工等。
- 通过合理配置用工资源，提高用工效率，降低用工成本，同时保障员工的合法权益。
可能面临的法律后果：如果国企分公司坚持将所有员工都转为劳务派遣，且这些岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，那么可能会面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，还可能引发劳动纠纷，影响企业的声誉和长期发展。
因此，建议国企分公司审慎考虑其用工方式，确保符合法律法规的规定，同时保障员工的合法权益。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。