劳动合同中填写最低工资作为劳动报酬，在一般情况下是合法的，但需满足一定条件，且存在不合理情形。以下从不同角度为您详细分析：
合法性角度
基本工资与最低工资标准：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同中应当明确劳动报酬。基本工资作为劳动报酬的一部分，可以设定为不低于当地最低工资标准的数额。这是因为最低工资标准是法律规定的劳动者在提供正常劳动情况下，用人单位应支付的最低劳动报酬。
- 如果劳动合同中仅填写了最低工资作为基本工资，而未约定其他浮动工资（如绩效工资、奖金等），这种约定在法律上并不直接违法，但可能引发后续争议。
浮动工资的约定：
- 绩效工资、奖金等浮动工资部分，可以不在劳动合同中具体约定数额，而是通过补充协议或公司规章制度来明确。这样，即使劳动合同中基本工资填写为最低工资，劳动者仍有可能通过浮动工资获得更高的实际收入。
不合理性及风险角度
口头承诺与书面约定的差异：
- 在实践中，一些用人单位可能会口头承诺高于最低工资的薪酬，但在劳动合同中仅填写最低工资。这种做法存在风险，因为当企业经营出现问题或困难时，可能会以劳动合同约定为由降低员工工资。
- 劳动者在签订劳动合同时，应坚持将口头约定的工资数额写入劳动合同中，以保障自己的合法权益。
劳动争议的风险：
- 如果劳动合同中仅约定了最低工资，而实际发放的工资低于劳动者预期或口头承诺的数额，可能会引发劳动争议。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照实际约定或同工同酬的原则支付工资。
- 如果用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付差额部分及可能的赔偿金。
法律建议
明确劳动报酬：
- 劳动者在签订劳动合同时，应尽可能明确劳动报酬的具体数额和构成，包括基本工资、绩效工资、奖金等。这样，在后续工作中可以避免因劳动报酬不明确而引发的争议。
保留证据：
- 劳动者应保留与用人单位就劳动报酬进行约定的相关证据，如口头承诺的录音、书面补充协议等。这些证据在后续劳动争议中可能起到关键作用。
及时维权：
- 如果发现用人单位未按照劳动合同约定或国家规定支付劳动报酬，劳动者应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。如果协商无果，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某地区最低工资标准为2000元/月，用人单位在劳动合同中约定劳动者的基本工资为2000元/月，但口头承诺每月还有2000元的绩效工资。如果用人单位后来只支付了2000元的基本工资，而未支付绩效工资，劳动者就可以依据口头承诺和相关证据要求用人单位支付剩余的2000元绩效工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。
综上所述，虽然劳动合同中填写最低工资作为劳动报酬在法律上并不直接违法，但可能存在不合理情形和风险。因此，劳动者在签订劳动合同时应谨慎对待劳动报酬的约定，并保留相关证据以维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。