结论：口头支援完成后用人单位不让劳动者回原岗位，劳动者不一定能直接解除合同，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同约定角度

1. 若劳动合同明确约定了工作岗位：用人单位在口头支援完成后不让劳动者回原岗位，属于擅自变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位单方面变更工作岗位，劳动者有权拒绝，并可以以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，同时可依据第四十六条要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 若劳动合同未明确约定具体工作岗位：仅约定了大致的工作范围或类别，用人单位在口头支援后调整岗位，且该调整具有一定的合理性，比如是基于生产经营需要、不具有侮辱性和惩罚性、工资待遇等劳动条件无实质性变更等，那么劳动者可能难以直接以未提供劳动条件为由解除合同并要求经济补偿。不过，如果劳动者认为调整后的岗位严重影响了其职业发展、个人能力发挥等，且与用人单位协商无果，也可以考虑解除合同，但可能较难获得经济补偿，除非能证明用人单位的行为违反了法律法规或公序良俗。

从用人单位行为合理性角度

1. 用人单位有合理理由：例如，原岗位因业务调整已不存在，或者劳动者在口头支援期间暴露出不适合原岗位工作的问题（如有充分证据证明），用人单位安排其他岗位且该安排具有合理性和必要性。此时，劳动者不能随意解除合同并要求经济补偿。但如果劳动者认为新岗位不合理，可与用人单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径解决争议，要求恢复原岗位或获得相应赔偿。
2. 用人单位无合理理由：纯粹是出于不正当目的，如针对劳动者个人进行打击报复等，不让劳动者回原岗位。这种情况下，劳动者不仅可以解除合同，还有权要求用人单位支付经济补偿，甚至可能要求用人单位支付赔偿金（赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍）。

从劳动者维权程序角度

无论哪种情况，劳动者若认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，不能直接擅自解除合同而不履行任何程序。一般应先与用人单位进行协商沟通，表达自己的诉求和意见。如果协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

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