不录取有犯罪记录人员是否合法，需分情况讨论：

1. 普通岗位不构成就业歧视的情况：

   • 根据《中华人民共和国宪法》第四十二条及《监狱法》第三十八条规定，刑满释放人员依法享有与其他公民平等的就业权利。若用人单位在无特殊规定的普通岗位以“无犯罪记录”作为录用条件，可能涉嫌就业歧视，需承担法律责任。
   • 例外情形：若用人单位在招聘时明确询问应聘者是否受过刑事处罚，且应聘者隐瞒前科信息入职，单位发现后可依法解除劳动关系。但需注意，用人单位未询问的情况下，不得以应聘者未主动告知为由解除合同。

2. 特殊岗位可明确拒绝录用的情况：

   • 对于法律规定的犯罪前科人员禁止从业的岗位，用人单位可明确拒绝录用。例如：
     • 《拍卖法》第十五条规定：被开除公职或吊销拍卖师资格证书未满五年，或因故意犯罪受过刑事处罚的，不得担任拍卖师。
     • 《保安服务管理条例》第十七条规定：曾因故意犯罪被刑事处罚的，不得担任保安员。
     • 《证券投资基金法》第十五条规定：因犯有贪污贿赂、渎职、侵犯财产罪或破坏社会主义市场经济秩序罪被判处刑罚的，不得担任公开募集基金的基金管理人的董事、监事、高级管理人员和其他从业人员。
   • 目前，我国有近60个工作岗位设有犯罪前科人员禁止从业条款，这些岗位多具有公益属性，法律设置门槛旨在保护公共利益。

3. 用人单位询问与劳动者告知义务：

   • 根据《刑法》第一百条规定，依法受过刑事处罚的人在就业时应如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，但犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人免除该报告义务。
   • 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括前科记录。但若前科记录与履行劳动合同无关，且用人单位仅询问未明确拒绝录用，不构成就业歧视。
   • 关键点：劳动者无主动告知前科的义务，若用人单位未询问，不得以劳动者未告知为由解除合同。

法律建议：

• 用人单位在招聘普通岗位时，应避免将“无犯罪记录”作为录用条件，以免涉嫌就业歧视。若需了解应聘者前科情况，应在面试时明确询问，并保留相关记录。
• 对于特殊岗位，用人单位应在招聘公告中明确列出禁止从业的犯罪前科类型，并在面试时严格审查应聘者背景。
• 劳动者在应聘时应如实告知用人单位询问的前科情况，避免隐瞒导致合同无效或被解除的风险。

案例参考：

• (2021)粤19民终1507号案例中，法院认为用人单位在招聘厨师岗位时未明确要求无犯罪记录，且未询问应聘者前科情况，因此以应聘者隐瞒前科为由解除合同属于违法解除，需支付赔偿金。

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